日本に女性管理職が育たない理由、それはもうホラー!

「セクハラ」という言葉が、1989年の新語・流行語大賞の新語部門の金賞を取ったのを覚えているだろうか?むしろ、知っていただろうか?同時に流行った「それ!セクハラですよ!」というフレーズとともに、一世を風靡。「セクハラ」という言葉そのものも、仕事をする女性たちへの無神経な言動が「性的嫌がらせ」として訴訟対象になるということも、当時の社会に与えたインパクトがどれほど大きかったのかが伺える。

 それから間もなく30年が経とういう現在、セクハラは職場の問題として変わらずに起き続け、未だに女性管理職が育たないのが日本である。社会への女性進出がもはや当たり前となった反面、セクハラ案件に次いで、結婚・妊娠・出産に対する女性対象の新ハラスメントすら誕生した。女性対象のハラスメントに関する相談や訴訟は増加傾向にすらあり、そんな職場環境の中では女性管理職が育つはずもない。

 何よりも大きな壁になっているのは「概念の壁」なのではないだろうか。日本の近代社会は男女平等のように見えてはいても、影の部分の古い概念や習慣の壁は根深い。最近では、某有名医大で、女子受験生には長年当たり前のように入学試験の時点で「差別」が行われていたという事件の暴露は、衝撃的だったのではないだろうか。これは一大学の不祥事件として通過してはいけないことである。

 世界ではエリート教育に、STEM教育の重要性が求められている。STEMは、S(サイエンス・科学)、T(テクノロジー技術)E(エンジニアリング・工学)、M(マスマティクス・数学)の専門分野の強化であるが、日本では女性の専門大学への進学率が極めて低い。入学試験の時点で女性差別が行われる国で、2年後にオリンピックが開催される…。もはやホラーである。

 当然ながら、日本の一般社会や職場でも同様に、「女性には管理職は重責すぎる」「女性は家庭のことなどで責任を継続できない傾向がある」と懸念する考えが浸透しているのは事実である。女性側もまた、そうした職場環境にいることで「自分に意欲があっても、職場内の理解や協力が得られないのが見えているのなら、管理職はあえて望まない」という声が多いのだ。某大手企業に勤める女性から「希望を持てば持つほど、現実に潰される経験をしてきたので、意識的に希望を持たず淡々と仕事をするようにしてきた」という声も聞いた。

たとえば「working woman」という画像検索で出てくるのはこういう写真。

 女性に何を求めてますか?

「働き方改革」の課題に挙げられている「女性活用」「女性管理職の増加」には、企業文化の習慣や癖から徹底して把握、改善していくことが求められる。自社の職場環境がどうなっているのかの現状把握、さらにはそこからの改善、教育、研修を進めていくべきである。

 アメリカのトップ企業では、ハラスメントや差別、不当な取り扱いが起こらない労働環境への改善のために、専門家を雇い、予算も時間もかけて取り組んでいる。こうした世界企業の情報やノウハウをいち早くキャッチできるのも、日本の素晴らしい特性のはずだ。

 ハリウッドから始まった「#me too」運動からもわかるように、欧米の女性たちもまったく同じハラスメントや差別、社会進出の壁に向かって改革をしてきた。日本の女性には、その強さを支える柔軟性がある。これからの日本企業に女性管理職が増えていく可能性に期待したい。

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良質のネガティブ、はじめました!

どこの会社にも「ネガティブ社員」はいるものだ。残念ながら、経営者がネガティブである場合も無きにしも非ず。

いわゆる一般的な「ネガティブ社員」の弊害は、他者へ悪影響を与えてしまうことである。自己他者を問わず批判や非難が多いのはもちろん、言動のすべてで周囲全体の士気を落とし、時には攻撃的にもなる。ハラスメントの加害者にも被害者にもなりやすい存在である。

当然、職場では「ポジティブ」「前向き思考」であることが、良いとされる。しかし、本来ネガティブとは「悪」ではない。単にポジティブの相対にあるだけのもので、ポジティブとネガティブは表裏一体、両方あってひとつの物事が存在するものでもある。ひとりの人間も、大きな職場も同様なのだ。

表裏一体にあるものだからこそ、微妙なきっかけで、ポジティブもネガティブも良質のものか危ないものかに姿を変えてしまう。

職場においての良質のネガティブとは、配慮あるブレーキ役のことである。「常にアクセル全開」になりがちな危ないポジティブに対しても、落ち着いて向き合い、冷静な判断で絶妙なブレーキをかける。良質なネガティブ思考は、危険管理や想定外に立ち向かえる能力を高める。

ネガティブ思考が良質に働くかどうかは、その人の感情が良質であるかだ。ネガティブ言動の基盤が「怒り」や「攻撃」「批判」「妬み」「悪口」といったものでなければ、良質なネガティブによる言動は人を傷つけるものではない。ネガティブが良質になるか危険になるかの鍵は、「人生の目標が明確であり、自身の幸福感に責任を持っている」ということだ。

会社内のネガティブとポジティブは、その質とバランスにかかってくる。ようやく日本でも会社経営のノウハウや社員教育に、幸福学やポジティブ心理学の導入が行われるようになってきた。どうしても「社員みなポジティブ」を無理やり目指すプロジェクトのように思われがちだが、幸福学の基盤は、そもそもネガティブとポジティブを差別化したり、どちらかに優劣をつけるものではない。どちらも良質に保つこと、そして人生でも職場でも、あらゆる場面で活かすことのできる意識バランスの習得なのだ。

ネガティブ社員を無理やりポジティブ社員にしようとするより、幸福学を通して良質なネガティブとは何かを学びとること、人生や仕事での目標達成を明確に行えるように導く方が、発展的ではないだろうか。

腸の健康と幸福感

東京オリンピックが2年後に迫る日本のスポーツ界でのパワハラ問題が止まらない。日本の会社でも止まらない。

パワハラが起こるのは人のメンタルバランスが何かしらの要因で壊れたとき、要するに人が生まれながらに持っている「幸福感」が欠落したときに起こりやすくなる。

人は幸福を感じることで、あらゆる可能性を発揮し、まったくの未開の問題に対してであっても、奇跡のような知恵を生み出すこともできる。幸福感とは超個人的な感覚であり、さらには目には見えない物ではあれ、人そのもの、社会全体に大きな影響を与えるのだ。

幸福感は、生命維持のメカニズムの一部とも言われており、特に腸の健康状態はメンタルバランスに深い関わりがある。腸は第二の脳とも呼ばれ、神経を通じて脳と結びついている。

腸内が健康に保たれていることで活性化される腸内細菌は、人間の身体を構成する60兆の細胞を再生する。心を落ち着けて幸福を感じるようになるホルモンの「セロトニン」や、やる気ホルモンの「ドーパミン」も分泌される。セロトニンの減少は心の病気を誘発させる可能性が高く、うつ病などになりやすいことは良く知られている。また、人を攻撃したり抑圧したりすることで不安や不満を解消できた気になる歪んだ優越感も、幸福感に満たされている状態では生まれてこない感覚なのである。

現在、何らかの原因や状況下で強いストレスを感じ、幸福感とは程遠い状態にあるときには、確実にセロトニンは減少しているだろう。もはや脳では直接的な対応策が見つからないときには、諦めて放置してしまうよりも、腸の健康状態や幸福感の回復にフォーカスすることも効果的なサポートとなることを覚えておきたい。これからの会社経営、働き方改革には、こうした雑学も重要な戦略 のヒントとなるのだ。

生涯を通して継続的な「幸福感」を得ること、それは誰もが願う人生である。人生の貴重な一分一秒を、パワハラや強度のストレス、不幸感に費やすことは、誰にとっても、社会にとっても、何の恩恵も生まないのである。

パワハラ上司の武勇伝2018

クラフトビールの大手会社が、2050代の会社員800人を対象に行った「飲み会実体調査」で、上司との飲み会で体験したことは何か?の問いに64%が「武勇伝・自慢話」と答えたという。

どこの飲み会でもありそうな話ではあるが、武勇伝が日常業務でパワハラに姿を変えてしまってはいないだろうか。

「自分の若い時は怒鳴られたり、殴られたりしながら仕事を覚えたもんだ」

今時の職場で堂々と身体的暴力をふるう上司はもういないだろうけれど、武勇伝がパワハラの種になり得るなどとは夢にも思わない人は多いものである。そもそも武勇伝とは「伝記」のレベルのものを自分以外の人によって語り継がれてこそ美しい。自分で語っては美しさが軽減する。さらには「武勇伝」が「自慢話」に転じてしまえば、その経験を通して誰かに何かを伝えたいという目的を果たせるはずもない。

パワハラが起こる職場環境に「往年のスーパースター」としての歴史を生きる上司が存在する場合がある。自身の武勇伝の経験を熱血指導にいて部下を成長させるという想いを強く持つ人はヒーローなのか悪者なのか。

熱い想いを持つことがハラスメントと受け取られる…「残念ながらそういう時代なのだ」で終わらせてはいけない。部下に「パワハラだ」と言われないように、ビクビクすればいいのでもない。ハラスメントとはどうして起こるのか、相手を思うからこその熱い想いが伝わらないのは何故なのか、そこに真剣に向き合うべきなのだ。

自分自身をパワハラの加害者にも被害者にもしないためには、知識を持つことに加えて、感受性を見直すことが必要だ。上司であれば、自分の言動に対して部下がどう感じているのかを敏感にキャッチする感性を、同僚や上司に対しては自分がどんな価値観や目的で仕事に向き合っているかを伝えられているのか。

パワハラをはじめとするハラスメントは、個々の小さな感情や認識のズレでどこの職場でも誰にでも起こり得る。社内教育でハラスメントの知識や認識を共有すること、自己の感受性を見直し、自分自身の感情に責任を持つ習慣を持つことで軽減する。

飲み会での上司のエピソードに、誰もが大いに笑い、士気を高めあえる、武勇伝とは本来そういうものであるべきなのだ。