「モチベーション」その正体を見たことがありますか?

モチベーションさえあれば!
何でもできる、成功できる、そんな風に私たちは生きていませんか?
小学生の夏休みの宿題からオリンピックのメダルレースまで、人の可能性を引き出す最強の起動力として。そして、どの企業でも、社員のモチベーションを上げる、高いままに継続させていくためならエンヤンコラ的な…さまざまな取り組みを行なっています。

「モチベーション」の正体を見たことがありますか?もちろん、モチベーションとは、人の感覚や感情的なものですから、実体を持たない、誰も本物をみたことがないものです。それでも、必ずや「モチベーション」というものは存在していて、普通の人をスーパーヒーローレベルまでにも変えてくれるのだ、と誰もが信じているのです。

「モチベーションを上げる!」という言葉が多く使われるようになったのは、リーマンショック以降の日本。業績回復の解決策に社員の働く姿勢とその改善が求めるようになった風潮からとされています。モチベーションは「やる気」という意味に翻訳され使われていますが、そもそもの英語の意味は「理由・動機」です。そして、これこそがモチベーションを上げるために必要なことなのです。

     【モチベーションを上げるには、モチベーションを持つこと】

と書くと、とんち問答のようになってしまいそうですが、日本でもよく知られている著書「モチベーション3.0」のダニエル・ピンク氏も、モチベーションを動かすのはまさに「動機(モチベーション)」であると語っています。さらに動機には、外的動機と内的動機があり、その違いが結果を大きく変えるとしています。20世紀的な古い体制の作業には成功報酬型の外的動機付け、いわゆる馬の前に人参をぶらさげるような、そういった方法は状況によっては上手くいきますが、現代では逆に思考を鈍らせ、機能しないばかりか、害にすらなると言っています。これまで社員のモチベーションをあげるには絶対だと思われていた成功報酬や環境改善などの外的動機は、現代人の脳や心身には響かないのです。モチベーションを上げるには内的モチベーション(超個人的な理由と感情的な動機)が必要なのです。

プライベートであれ、仕事であれ、自分にとって重要だから、好きだから、面白いから、この3つの感情を軸としてモチベーションは稼動し、「自立性」「成長」「目的」という人間の自然欲求からエネルギーを得る。まさに内的動機付けが力を発揮している状態だと言っても良いでしょう。

弊社で実施する、モチベーション向上のためのセミナーやワークショップでは、

【人が自ら動きたくなる、自ら働きたくなる理由】

これを徹底的に深堀し、ディスカッションしていただきます。「働く理由」「働かなくてはならない理由」ではなく、「自分から働きたくなる理由」に真摯に向き合い、自己分析をしていきます。この過程で、自分にとっての「内的動機」とは何なのかが、少しづつ明確に掘り起こされていきます。内的動機とは極めて個人的なものであり、他人には理解できないレベルであって然りです。だからこそ、自分自身で掘り起こし、自身のモチベーション(動機)の正体をしっかり見極めることで、「モチベーションを上げる」ために何をすることが最も効果的なのかが、漠然としたものでなくなります。

働くという行為そのものが、「自分がやりたい、好きだ」と思うことに最終的に行きつくのか、あなたを動かす内的動機は、自身の幸福につながっているのか。こういった思考や感性を活性化させる習慣を持つことが、モチベーションを高める鍵となるでしょう。企業におけるモチベーション研修も、社員それぞれの内的動機の理解や掘り出しを重視したカリキュラムへの見直が求められているのです。

10連休明け大反省会

未だかつてない10連休、続けて休めた方も、そうではなかった方も、どう過ごされましたか?「令和元年」のお祝いモードが日々加速し、お正月休みのような錯覚を受けた方も多かったのではないでしょうか?ゴールデンウィーク明けに「五月病」が懸念されるのは例年のことではあれ、今年は例年以上に連休明けの反動を受ける人が増えそうです。

銀行やそのほかの業務の停止への懸念はもちろん、当コラムでもご紹介した「10連休ブルー」など、働く女性たちが長年抱える根本的な問題は、大型連休にも大きく影響を与えることで浮彫になりました。

私たち日本人にとって、長期休暇は、取るのも、現場復帰するのも苦手分野とされています。日本の有休消化率は50%であるのに、祝祭日数は世界一。そろそろ長期休暇が苦手、大型連休後に壊れやすい、という社会の体質そのものを改善するときが来ているのではないでしょうか?

「働き方改革」の次に、日本政府が主導して取り組んでいる「休み方改革」。官民一体となり、有給休暇取得や長期休暇の」取り方や過ごし方を見直し、休みを取りやすい職場環境を作るのが目的とされています。2017年からは来年の東京オリンピック開会式の724日を「テレワークデー」と位置づけし、テレワークデイズ期間中に計5日間以上のテレワークの一斉実施を呼びかけています

【これほどやらないと休めない?】

【これほどやっても休まない?】

問題はここです。多くの日本の会社、会社員は「休み方」をいつどこで学んだのでしょうか?ほとんどの場合、誰も教えてくれなかったのが「休み方」です。意味不明の残業や帰宅しずらい雰囲気、休日出勤や仕事を持ち帰ること、有休消化や休み申請の社則とは違う暗黙のルールなど、就職後の職場で「ブラックな働き方」はもちろん「ブラックな休み方」も学び取ってしまってきたのではないでしょうか?

さらには「休み方」は家庭生活から学び取るものでもあります。仕事でも勉強でも、自分の可能性を活かし、生産性や効率を上げるためには「心身ともにしっかりと休めるスキル」も必要になってきます。休みのときに十分で自然な睡眠と休養を取ることができるかどうか、心が休まる時間が過ごせるかどうか、こんな当たり前すぎることでも見直してみるべきなのです。

「働き方改革」と「休み方改革」は表裏一体。史上初となった10連休を終えての、学べたことも反省点も、今後の休み方改革に効果的に活かしていく道を考えたいものです。そして、次の連休は7月15日の海の日の3連休、なんだか短かく感じてしまいますけれども!少しは「休み方」のスキルを上げておきたいものです。

連休中に『家を片づけたい人』が第1位

『この連休をどう過ごすか』のアンケート(明治安田生命)では「自宅でゆっくり」が最も多く、74.7%。さらに、10連休を前に週刊誌(週刊ポスト)が読者806人を対象に行った『ゴールデンウィーク中にやりたいこと』のアンケートで、第2位の『旅行』を抑えて1位になったのは

   掃除・片づけ

だったそうです。

自宅にいる時間が十分に取れる大型連休中こそ、今まで手をつけられなかった大がかりな掃除や片づけ、連休で帰省中の実家の片づけに取り組むチャンスです。実際に、「数日間かけて集中して取り組まないとならないほどの量のモノ」を抱え込んでいる家庭も多いのでしょう。

働き方改革の施策の一環として「職場環境改善の型づけ・トリサル」を企業に導入している中で、「会社もだけど、家も片づけたい。いや、片づけないと」という社員の方々の声をよく聞きます。

自宅の片づけは気が重いという人が圧倒的です。誰もが「どうやったらより多く潔く捨てられるか、限りなくモノが減らせるか」で悩みます。実家の片づけともなると、ご両親やご家族と喧嘩になってしまう原因のほとんどが、「なぜ、こんなものが捨てられないのか?」「これはゴミでしょう?」「いい加減に捨てて」といった言葉だと言われます。

「捨てるモノ」「捨ててよいモノ」に対する判断、価値観、感情、執着心は、人によって違うものですから、お互い理解し合えず、迷ったりもめたりしてしまうものです。

一般的に、

   片づけ=捨てる

と思われていますが、実は「捨てる」や「量を減らす」ことが、片づけや整理整頓のゴールではありません。これは会社の整理整頓も家の片づけも同じです。企業向け環境整備の指導セミナーで最初にお話しするのも、この部分です。整理整頓や片づけに必要なのは4つのステップのみで、それは、

   出す・分ける・選ぶ・しまう

このステップの中に「捨てる」はありません。片づけをする技術や過程として「捨てる」に重要性はなく、『出す・分ける・選ぶ・しまう』の最終段階に必然的に行うだけのシンプルな「行為」なのです。

「捨てれば片付く」は物理的な事実です。しかし、「捨てることが大事」「捨てれないことは人として劣る」などと勘違いのプレッシャーで疲弊すれしまっては、片づけ自体が途中で止まってしまいますし、無理やり進めるとこで、誰かの心に納得できない感情が残ったままでは、必ず後悔とリバウンドが起こりはじめます。

企業向けの指導では「出して分けられれば、まずはゴール達成」とお伝えしています。また、モノをモノとして何も考えずに「出す・分ける」を単なる作業としてやっていただきますから、誰でも出来るはずです。会社の場合はあえて、「自分のものではないもの、自分の部署以外のモノを出す・分けるまでやる」という方法の方が迷いがなく早いのです。もちろん、この行程では

   絶対に捨ててはいけない!

という鉄則を守ります。4つのステップにないことはしないのが鉄則です。「分ける」までの最初のゴールに到達できたら、そこから先の「選ぶ・しまう」は想像以上に簡単です。連休にたっぷりの時間がある人なら、「分ける」までやり切って、そこからゆっくり頭を切り替えて「選ぶ」の作業に移行するのもおすすめです。

   まだ捨てていないことの安心感

は、想像以上に大きく、落ち着いて「選ぶ」の作業に取り組めるようになります。

片づけのメソッドは数多く紹介されています。どのやり方を選ぶのであれ、「捨てる」の呪縛から解放される体験を是非この連休にお試しいただきたいものです。

10連休ブルー⁉あなたのGWは何色ですか?

いよいよ今週末から、ゴールデンウィークが始まります!人によって、職種によっては10連休から10連勤まで、さまざまではあれ、今年は51日の即位の日や改元をはじめ何かと話題の多い連休となりそうです。

そんな中、メディアでは

10連休ブルー】

という新語が登場しています。「ブルー」という言葉は、英語で哀しみや孤独の感情のを表わすときに「Blue(青)」という色に例えるからですが、本来なら楽しいはずのお休みを「ブルー」な気分で過ごしたくはないものです。

10連休ブルー」の解釈は、休みが長すぎてやることがなくてブルーになる…というより、働く主婦たちが「ブルーな気持ち」になることの象徴として使われはじめています。働く主婦を対象に、今年のゴールデンウィークの10連休について行われたアンケート調査では、「嬉しい」と答えたのは30%。それに対して、「嬉しくない」と答えたのは40%と上回りました。嬉しくない理由のほとんどが、連休中に子供を預ける場所がない、というものだといいます。保育施設問題は日頃から日本の働く女性たちにとっての慢性化した問題になっている上に、こうした大型連休は今年に限らず今後も続いていくのですから、連休が憂鬱の対象になってしまうのも無理はないのでしょう。

また、働く主婦たちだけでなく、「会社は10連休となるが、結局は仕事を家に持ち帰って何日間かは仕事にあてる」という人の声も多く聞かれます。残業を減らすこともままならない状況では、大型連休に休むことでのシワ寄せは避けられなくなります。

嬉しくても、嬉しくなくても、10連中はやってきて、そして終わります。

さらに、日本には連休明けにやってくる「五月病」という問題ももれなく待っています。ブルーの後にはさらなるブルーが畳みかけてくる場合もあるのです。インターネット検索で「連休明け」と入力すると、それに続けて「仕事 行きたくない」という言葉が現れ、「連休明け 仕事 行きたくない」の検索件数は343万件にのぼります。

これまでも、当コラムでは、

10連休!あなたの会社は休めますか?201810月1 5日)】

ゴールデンウィークの過ごし方で働き方チェック2018430日)】

など、日本人の働き方と長期休暇の在り方についてのエピソードをご紹介してきました。

来年はゴールデン東京オリンピックという世界的イベントもあり、日本の「休み方改革」はますます重要な課題となっていくでしょう。皆様のゴールデンウィークが、「ブルー」ではない色合いであることを祈ります。

ヤミ出勤・ヤミ残業の元凶を探す!

安倍政権の目玉政策として働き方改革関連法が施行されていく中、最も規則を作りやすく、結果も目に見えやすい「時短・残業ゼロ」から手掛ける企業は多く、「残業を無くす」をゴールに掲げたはいいけれど、結局は誰かに、あるいはどこかにシワ寄せが行っただけという状況が多いと言われています。

「仕事をする場所が会社からカフェや自宅に変わっただけ」

という声は、残業の時間規制が法令化され、水曜ノー残業デーやプレミアムフライデーが始まったころから上がっていました。

カフェ残業はこんなにおしゃれなものでもない

このコラムをお読みの方も「残業ゼロなんて、経営側にとってのメリットだけ」と思っていらっしゃる方も多いかもしれません。実際に企業の社員のアンケートやインタビューで上がってくる生の声なのです。

「残業ゼロ」を本当の働き方改革として成功させるには、その業務に関わるすべての人(経営者、社員、クライアント、お客様、ほか)に同じように恩恵として届いていてこそ、なのです。

そのためには…

1.誰が
2.どの仕事を(タスク、業務)
3.なぜ
4.時間内に終らせられないか

を、的確に把握し、1~4のそれぞれの理由を明確にすることで、対応策を講じることができるのです。

どこから手をつけていいのかわからない状況下であっても、現状把握を最も短時間で簡単にできるのが、実は「片づけ」や「整理整頓」のプロジェクトです。社内で業務を遂行するために、何の書類がどのくらいの量どこで発生し、どの社員の手を通って、最終的にどこに行くかを見極めるだけで、「残業の元凶」を探し出すこともできるのです。

「書類を探すことも、毎日の大事な業務の一部です!」

これは、ある企業で、全社をあげての「整理整頓プロジェクト」を行っていたときの社員の言葉です。
働き方改革すべきは、「書類を探す」が重要業務の一部になってしまっている、それを誰も「おかしい!」と思わない、そういった企業文化そのものなのです。

実際に、社内の環境整備プロジェクトで、徹底した書類の片づけを行い、業務フローを再考した上で書類の収納場所やデスクレイアウトを変更した会社では、目に見えて残業が減少しました。それだけでなく、コミュニケーションやマネージメントの問題も浮き彫りとなり、目覚ましく改善されました。

ヤミ出勤・ヤミ残業を無くす施策として、どの会社にも必ずある「書類」の片づき具合を把握をすることで突破口となる可能性が高まります。

大好評カルチャリア無料セミナー:机が書類まみれの会社様必見・会社が片付き残業ゼロ

GAFAが着目した「瞑想」というビジネスツール

マインドフルネスという言葉が日本でも広く知られるようになってきました。
Googleを筆頭にGAFAGoogle,Apple, Facebook, Amazon)と称される世界のビジネス経済界を牽引するトップ企業がいち早くリーダー育成や社員の能力開発に導入してきたことで注目を集めています。

日本でも注目されているものの、アメリカで本来のマインドフルネスと言えば必ずセットでついてくる「瞑想」の部分はぼんやりしています。

残念ながら、日本では「瞑想」という言葉を出すと、宗教を感じさせるのはもちろんですが、カルトや犯罪をイメージされてしまうことが多いものです。日本の歴史を揺るがせた宗教団体の事件が「瞑想」を悪いイメージにつなげてしまっていることもあるでしょう。

マインドフルネス瞑想は当初、マサチューセッツ工科大学医学大学院のジョン・カバット・ジン教授によって医療現場に導入されたものでした。「マインドフルネス・ストレス低減法」と呼ばれ、ストレスが起因による慢性的な心身の疾病を抱えた患者のために開発された心理療法です。まさに、「日本で働くすべての人に必要」な療法ではないですか!

本来、マインドフルネスのリーダー育成や社員教育の基盤は「瞑想」を体験・習慣化することにあります。自らの呼吸に集中することで、「感謝」を体感することや、心身のストレスを軽減することを身に着ける。ビジネススキルなど、そのほかのことは、まずこれができるようになってから、ということです。

グーグルはこのマインドフルネスを、「Search Inside Yourself(真の自分を知る)」という独自のプログラムに構築して、脳科学に基づいたリーダーシップ育成、エンジニア向けのパフォーマンス向上などとして活用していったのです。

こういう話を重ねていくと

瞑想=宗教、カルト、怪しい、怖い

というイメージや偏見も少しづつ軽減されていくのではないかと、期待をしています。マインドフルネスの本来のルーツは日本の仏教です。巡り巡ってグーグルといういわゆるハイクラスなブランドが瞑想の宗教色を消し、成功企業の実例として見せてくれているのは救いです。

アメリカやヨーロッパでは経済界にトップはもちろん、政治家、セレブがフィットネストレーニングと同じような感覚で生活の一部として習慣化しています。日本のフィットネスブームも遅れて入って来たものの、あっという間に浸透していきました。

ビジネスマナーを研修で学ぶように、管理職・マネージャーのトレーニングなどに「瞑想」が当たり前のように受け入れられ、活かされる日も近いでしょう。

 令和の新時代、物言えぬ企業風土は変わるのか

新元号が「令和」と変わりました。
新しい時代の流れを誰もが体感し、期待していることでしょう。
令和の新時代、本当の意味で日本人の働き方の概念が変わることを願います。

先日、日産のガバナンス改善委員会は、「企業風土そのものを改革すべき」と提言しました。「日産社内では、再建に貢献したゴーン被告が神格化され、物言えぬ企業風土が広がっていった」と指摘しました。ゴーン被告は、取締役会での質問や意見を嫌う傾向にあり「何も言わない監査役を探してこい」などの発言もあったとされています。こうした企業風土の改善対策として、取締役の過半数を社外取締役とすることで「透明性の高い経営体制への移行」を発表しています。

以前、東芝が巨額損失を出し、まさかの凋落となったときも、表面上には原発問題があったものの、「他の意見を聞かず、役員のみですべてを決める」「経営陣の足の引っ張り合い」「上意下達の言いなり体質」などの社内の意見が噴出し、根深い要因は

【自分の考えを言わず、上に従うように教育された企業風土】

との指摘もされていました。

「物言えぬ企業風土」を改善するには「透明性の高い経営体制」を作れば良い。なるほど、その通り!ではありますが、

【経営体制を透明にするには、実際に今日から誰が何をする?】

この答えは、まさに「指紋」のように1社につきひとつしかない、というレベルのカスタマイズが求められます。会社の数だけ「透明性の在り方、作り方」があるのです。

その企業に合った「透明性」を明確に出し、社内共有、実践策の社員浸透へと進めるには、企業風土や社内習慣の現状把握と、なぜ今の企業風土が出来上がったのかという原因究明の正確さが鍵となります。

現状把握と原因究明のプロセスとして、社員幸福度やコミュニケーションレベルを測れるツールは数多く提供されています。これらのツールも、企業風土に合わせて選び取っていくことが重要です。

令和の時代が始まりました。皆様の新しい働き方、あらためて考えてみませんか?

幸福度ランキング58位!不機嫌社会にっぽん

毎年3月20日の国際幸福デーに国連が発表する世界幸福度ランキング。この調査では、国民が「どれくらい幸せと感じているか」を評価する調査に加えて、GDP、平均余命、寛大さ、社会的支援、自由度、腐敗度といった要素を元に総体的な幸福度として計られます。

2019年版では、対象国156か国中、日本は昨年の54位から58位と後退。単に「4位後退!相変わらず幸福度が低い」というだけではなく、ジャンル別の順位のブレ幅にも注目が集まっています。「健康寿命」が2位である一方で、「他者への寛容性」が92位、「社会的自由」が64位と低い結果が出ています。まさにダイバーシティ社会への意識と行動の遅れが露見したというところです。

さらに、世界幸福度ランキングの総体的なレポートでは、今後は世界的に幸福度の軸となるのは、国際レベルの違いや変化に対応できる

    【広い意味でのコミュ二ケーションの在り方】

と述べています。社会、職場、学校、家庭、すべての環境におけるコミュニケーションの在り方が幸福度には重要だということです。例えば、2年連続で世界トップになったフィンランドは、世界で唯一、学齢期の子どもが父親と接する時間が母親よりも長い国とされています。こうした日常的な習慣は、人間同士が接することで養われるコミュニケーションの基盤を作ります。良質のコミュニケーションを身に着けることは、一人の人間はもちろん、社会全体にも影響を与えるのです。

昨年の調査レポートでも、調査結果に大きな影響を与えるようになったのは「移民の移民先での幸福度」であることも発表されています。これは文化や風習の違いや環境の変化に対する許容性や慣用性が個人の幸福度に大きく影響するということを示し、それを改善させるカギはまさに「コミュニケーションの向上」にあるのです。

他者への寛容性、社会的自由がともに低い日本。寛容性や自由度は、他者に向けてのみでなく自分自身にも同様に作用するものです。寛容性や社会的自由度の低さ、コミュニケーションの欠落が一目瞭然で簡単にわかるのが、人の

    【不機嫌さ】

自分が不機嫌な状態であることは自覚もできますし、他人にも客観的に容易に認識されてしまうものです。一人の人間が「不機嫌」であることの悪影響は、実は軽視できないものであり、「不機嫌」は連鎖し、環境そのものを汚染します。要するに「一人の不機嫌が連鎖すれば、国全体の幸福度ランキングも下がる」ということです。自分がどのくらい「不機嫌」であるかを、他者にわかってもらおうとする人を良く見かけますが、意識的でも、無意識的でも、不機嫌問題の闇の深さは同じです。

幸福感、幸福度の基盤を作り、改善へと導く「コミュニケーションの向上」。その実践や効果は可視化できにくいものですが、「不機嫌な日本人を減らす」であれば、可視化もできて、感覚的にもわかりやすいものです。

心理学の研究結果でも「幸福感をもって生きることは、仕事や勉強のパフォーマンスを上げ、病気からの快復力や寿命にも関係している」とされています。幸福度とコミュニケーションの改善に向けて、個人、家庭、学校、職場、社会のすべてが、常に何かを考え行動に変えていくという文化習慣は、日本人の生き方も働き方も大きく向上させてくれるはずです。

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レジリエンス能力と折れない心

近年、ビジネスマネジメントや社員教育でも良く聞くようになった「レジリエンス能力」。このレジリエンスを、「折れない心」を手に入れる得策として捉える傾向も強くなっています。

「折れない心」を求める人は多いのです。「折れない心」でのネット検索数は約2760万件、「折れない心の習慣作り」「折れない心の育て方」など、心療内科や産業医などの専門家たちの書籍や関連サイトがたくさん出てきます。心が折れる…英語で言うとHeart broken, broke offなど。言語が違えども、実質を持たない「心」の状態を、折れる、壊れると表現したくなるのは、人間なら皆同じなのかも知れません。

会社の場合、「折れない」よりも、さらに「打たれ強くなる」という表現が好まれたりもします。では、「折れない」「打たれ強い」を導くレジリエンスとは、どんなものなのでしょうか?

レジリエンスとは

    【回復力、弾力】

という意味で、“ゴムのような弾力性の高いもので、押しつぶされてもすぐに原型を復活できる”、そういうものを指しています。日本でますます注目が集まってきているポジティブ心理学でも、「逆境から素早く立ち直り、それをバネに成長する能力」をレジリエンスと定義しています。

会社組織では、折れない、打たれ強い、逆境をバネにする、そんな社員こそが強い人間、すなわち

    【優秀な人材】

とされているのです。レジリエンスという言葉が輸入されてくる前から、誰もが心の中で「そうなれれば、どんなに楽か」と思っていたことです。そう、私たちがさまざまな意味で、

    【強くなれる】

と思えるのは、実は外的なことよりも、ずっと深い内側にある感情の部分で「楽(安堵、安心、平穏、清らかな感覚)」を実感しているときなのです。

安堵、安心、平穏、清らかな感覚、これらがレジリエンスの原動力です。「自信」という言葉に置き換えてもいいでしょう。この原動力が蓄っていないと、レジリエンスを頭で理解していても、力として発揮していくには燃料不足となってしまうのです。

「打たれ強い」だけがレジリエンス能力を持つことならば、人は常に打たれまくって鍛えられてこそ強くなる、というハラスメントぎりぎりのコンセプトが生き残ってしまいます。

    【立て!立つんだ!ジョー!】

ハラスメント大国、ストレス社会、そんな日常生活の中で燃料切れの心のまま、「レジリエンス能力を鍛えるため」と言って、打たれ続けることに耐え、酔いしれていては、結果つぶれます。

最終ゴールは「いくら打たれても痛みを感じない人」になるのではなく「いかにすばやく、関わる誰もが、楽(安堵、安心、平穏、清らかな感覚)を実感できる状況にする知恵を出せる人になるか」なのです。鍛えるべきは痛みを我慢できる力よりも、痛い状況を改善する柔軟な知恵です。

レジリエンス能力の要素のひとつとして「楽観性」があげられることも多いのですが、残念ながら日本人の気質にはそもそも向いていないものです。無理に楽観性の追求をすることで、挫折したり、とん挫させてしまうよりも、「知恵を磨く」ことの追求の方が気質にも合っていますし、ストレスは少なくなります。

レジリエンス能力を高めて、折れない心を持つには、もともと誰の心の中にもある「楽(安堵、安心、平穏、清らかな感覚)」という感情、感覚に目を向けること第一歩となります。私たちの心が「楽」を実感するのはどういうときなのか、「楽」を多くの人と共有するには、どんな言葉、行動、生活を意図的にこころがけていくべきなのか。生活習慣や環境はどう改善すべきなのか。

そうしたことを心身ともに「安全、安心な状況」に身を置いて、再考することを考えてみてください。折れた心のまま打たれることに耐えながらでは、人の中のレジリエンスは成長しないのですから。

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パワハラ上司、その差ってなんですか?

【あなたはパワハラを受けたことがありますか︖】
転職サイトを利⽤する35歳以上の男⼥を対象にした調査で、82%が「ある」と回答しました。

2018年12⽉28⽇~19年1⽉31⽇ エン・ジャパン調査

その⼀⽅で、自分がパワハラをした側として認識している⼈はどのくらいいるのでしょうか。

【⾃分の⾏動がパワハラでは、と思ったことがありますか?】

この質問に「実際にパワハラをした」と答えたのは2%、「⾃分の⾏動がパワハラでは、と思ったことがある」は27%でした。

調査対象になった人の8割、いわゆる「ほとんど」の人がパワハラを受けたことがあると言っているのに対して、パワハラをした(かもしれない)ということを自覚している人は3割にも満たないという、この差はあまりに大きすぎませんか?そして、まさに今の日本の社会、企業のパワハラ問題の元凶を表しています。

世の多くの人が、「何がパワハラなのか、何をやってはダメなのか」ということを分かっていないまま仕事しているということです。何においても…

    【自覚がない】

大問題が起こるのは、ここなのです。

パワハラが、企業にも社員にも害になることは誰にでも理解できているはずではあれ、未だになくならないのは「個人の自覚」に対する責任感の無さと言えるでしょう。ストレスによる業務の低下、職場内の軋轢による人間関係の悪化による業務停滞と業績悪化はもちろん、最悪の場合はパワハラを受けたとされる社員が死に至ることもあるのです。

「自覚がない、自覚していなかった」を放置することで、組織も個人もみんながどんどん不幸になる、これが今の日本におけるパワハラの実情であり、会社の将来に大きな差を生み出します。

パワハラを完全に撲滅することは一朝一夕には難しいことではあれ、パワハラとは何か、なにをどうすれば(自分はそのつもりがなくとも)パワハラになりうるのか、ということを、上司部下という区別なく、組織の構成員全員がしっかりと「知っておく」=自覚する、そのことでパワハラから生じる組織の不幸を減らしていくことは可能なのです。

多くの組織が「パワハラ撲滅」を目標に掲げていながらも、社員全員に徹底して教育することはまだまだ実行実践されていません。企業というものはついつい「売上・利益」を優先するため、「教育」や「研修」の時間を「無駄」と考える組織人は残念ながら、まだまだ多いものです。しかし、昨今メディアなどでも大きく取り上げられるパワハラ問題を見れば、決して「後回し」にしても大丈夫な課題ではないことがわかります。

皆さんは自分の会社だけは、もしくは自分自身の「自覚」だけは大丈夫、と思っていないでしょうか?今回の調査結果を見てわかるとおり、どこの会社にもパワハラは「必ずある」と考える必要があるのです。経営者、管理職、社員、すべてに対する徹底したパワハラ教育・研修を実施が組織全体の幸福に繋がります。

パワハラ上司を生む生まないの大きな差は、「自覚」そして「先延ばし」にしない勇気です。

関連リンク:ミドルに聞くパワハラ調査

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