【グレーゾーンの多いハラスメント問題・モンスター社員にもう悩まされない!】

最近、ニュースでも「ハラスメント」という言葉を聞くことも多いのではないでしょうか。

実際に直近あったニュースでも東京五輪・パラリンピック開閉会式の演出担当メンバーで、広告会社のクリエーティブ・ディレクターの社員が関連会社員へのパワハラ行為で、辞任したニュースがありました。

実際に皆様の周りでもハラスメントを見聞きしたこともありますか?

ある転職サイトを利⽤する35歳以上の男⼥を対象にした調査で、82%が「ある」と回答しました。

その⼀⽅で、自分がパワハラをした側として認識している⼈はどのくらいいるのでしょうか。

【⾃分の⾏動がパワハラでは、と思ったことがありますか?】

この質問に「実際にパワハラをした」と答えたのは2%、「⾃分の⾏動がパワハラでは、と思ったことがある」は27%でした。

調査対象になった人の8割、いわゆる「ほとんど」の人がパワハラを受けたことがあると言っているのに対して、パワハラをした(かもしれない)ということを自覚している人は3割にも満たないという、この差はあまりに大きすぎませんか?そして、まさに今の日本の社会、企業のパワハラ問題の元凶を表しています。

世の多くの人が、「何がパワハラなのか、何をやってはダメなのか」ということを分かっていないまま仕事しているということです。

【自覚がない・グレーゾーンが多い】

大問題が起こるのは、ここなのです。

パワハラが、企業にも社員にも害になることは誰にでも理解できているはずではあれ、未だになくならないのは「個人の自覚」に対する責任感の無さと言えるでしょう。ストレスによる業務の低下、職場内の軋轢による人間関係の悪化による業務停滞と業績悪化はもちろん、最悪の場合はパワハラを受けたとされる社員が死に至ることもあるのです。

「自覚がない、自覚していなかった」を放置することで、組織も個人もみんながどんどん不幸になる、これが今の日本におけるパワハラの実情であり、会社の将来に大きな差を生み出します。

パワハラを完全に撲滅することは一朝一夕には難しいことではあれ、パワハラとは何か、なにをどうすれば(自分はそのつもりがなくとも)パワハラになりうるのか、ということを、上司部下という区別なく、組織の構成員全員がしっかりと「知っておく」=自覚する、そのことでパワハラから生じる組織の不幸を減らしていくことは可能なのです。

多くの組織が「パワハラ撲滅」を目標に掲げていながらも、社員全員に徹底して教育することはまだまだ実行実践されていません。企業というものはついつい「売上・利益」を優先するため、「教育」や「研修」の時間を「無駄」と考える組織人は残念ながら、まだまだ多いものです。しかし、昨今メディアなどでも大きく取り上げられるパワハラ問題を見れば、決して「後回し」にしても大丈夫な課題ではないことがわかります。

皆さんは自分の会社だけは、もしくは自分自身の「自覚」だけは大丈夫、と思っていないでしょうか?今回の調査結果を見てわかるとおり、どこの会社にもパワハラは「必ずある」と考える必要があるのです。経営者、管理職、社員、すべてに対する徹底したパワハラ教育・研修を実施が組織全体の幸福に繋がります。

パワハラ上司を生む生まないの大きな差は、「自覚」そして「先延ばし」にしない勇気です。

弊社では、ハラスメントに関する概念を適切に理解し、事前に防ぐ為にはどうしたらよいかについてセミナーを定期的に行っています。

直近のセミナーはこちらから:ビジネスコーチ社とのコラボセミナー
ハラスメントフリーの職場づくり ~ モンスター社員にもう悩まされない!~
https://www.businesscoach.co.jp/seminar/s200212_hmf.html

身近な事例に学ぶダイバーシティ

2020年のコラム第一弾は、身近な事例に学ぶダイバーシティについてです。
オリンピックイヤーでもある2020年は、弊社では「世界に幸せな社員を増やす」ことを軸に、サービスをご提供して参ります。

現在、弊社の社員は、日本、アメリカ、ドイツ、中国、スウェーデンと多国籍なメンバーで構成されており、真のダイバーシティを体現し、コラムや研修・セミナーを通して、ダイバーシティ推進のコツをお伝えしていきたいと思います。

ところで皆さん、アメリカの大手玩具メーカー/マテル社の「バービー」はご存知でしょうか。
「バービー」は世界中の女の子が一度は手にすると言っても過言ではない着せ替え人形として知られており、皆様にも馴染みが深いのではないでしょうか。
バービー人形は何十年も前から、姿かたちも国際色豊かな多国籍バージョンが揃っており、さまざまな職業に就く「働くバービーシリーズ」も数多くあります。
そのバービーの恋人「ケン」も、数年前から多様性を反映した15種類のシリーズが発売されているのをご存知でしょうか。


体系もさまざま、肌の色7種類、髪型9種類、スポーツウエアからビジネススーツまで揃っているのです。
子供たちはこうした遊びの社会の中で、自分は誰なのかというアイデンティティを知り、自分とは違う姿かたちや考えを持つ人たちの存在に出会います。
個性、多様性、国際性、ダイバーシティは、難しい知識よりも先に、小さな頃から心身で触れて身についていくのものです。

アメリカでは幼児教育番組でも、当たり前に国籍の違う子供たち(日本のハーフタレントとは違う)が出演し、それぞれの人種のルーツや生活の違いに関わるエピソードも紹介されています。
障がいのある子どもも平等にキャスティングされる為、当たり前の様にダイバーシティと触れながら育っていくのです。

一方、日本の一般企業のビジネスマン2000人を対象にした「ダイバーシティに 関する潜在意識調査」では、「自分の勤務先には何かしらダイバーシティ促進の制度や施策があると認識している(65.8%)」と答えた人の過半数が「取り組みは遅れている、企業文化として根付いていない、理解されていない」と答えています。
また、データによると「ダイバーシティを推進するために重要なこと」に対しては、55.3%が「管理職の理解・努力」(55.3%)とし、「社内ダイバーシティ 支援制度の充実」(52.5%)や、「経営者の理解・努力」(49.8%)を上回っています。
ダイバーシティ推進のカギは、制度の充実 だけでなく、管理職に求められる役割の大きさが明らかであることはこのデータからもわかります。
ダイバーシティ推進は、社内の風土づくり、促進のキーパーソンとなる管理職が、多様化する社会を個人的にどう受容できているかにも関わっていると言えるのです。
社会全体はもちろん、職場でのダイバーシティは、情報、知識、理解、行動によって定着していくものですが、その根底には、個人の感覚と感情レベルでの受容があります。

人が自分自身の素晴らしさを自他ともに認められ、活かされ、支えあえることで、会社全体も、社会全体も豊かになっていくのです。
そういったダイバーシティの最終ゴールを数値的にも想像でき、働き方改革として実践できる取り組みが、会社という組織の中に求められる時代に来ていると言えるでしょう。
弊社では、ダイバーシティを理解し、実現する際に必要な知識を体系的に学ぶ研修を行っています。
1月22日(水)には、グローバル時代を生き抜く為の異文化コミュニケーションを学べる「最短でグローバルリーダーになる3つの要件」セミナーを開催します。
■詳細:http://bit.ly/2s7jeeP
真のダイバーシティとは何だろう?と基礎から学びたい方にもおすすめの内容です。
是非、ご参加をお待ちしています

皆様、Merry Christmas 🎄 📦 🎅

今日はクリスマスイブ🎄ですね!
本日はクリスマスにまつわるダイバーシティのお話をしたいと思います。

ご存知の方も徐々に増えてきているかと思いますが、
最近のアメリカでは「メリークリスマス」よりも「ハッピーホリデーズ」と言うことが一般的になっています。
これは、年々厳しさも浸透も進んでいる『ポリティカルコレクトネス』の影響もあり、ダイバーシティの国アメリカだからこその風潮でもあります。

ポリティカルコレクトネスは、表現や用語に、人種、宗教、性別などの違いによる偏見や差別を連想させたりするものを使わないようにするという考え方です。
1980年代に、多人種・多文化・多宗教・多思想のアメリカではじまったもので、
例えばポリスマンとは言わずポリスオフィサー、ビジネスマンはビジネスパーソンというように呼びかえるようになったのも、Man(男性)をつけて男性限定の職種のように表現しないようにすることからなのです。
黒人ではなくアフリカ系アメリカ人と称するのもポリティカルコレクトネスとなります。
日本でも、保母さんは保育士、痴呆症という疾病も認知症となったのも、同様の流れですね。

メリークリスマスがハッピーホリデーズになったのも、クリスマスはキリスト教の宗教行事であり、同時期にユダヤ教のお祝い行事「ハヌカ」、アフリカ系アメリカ人のお祝い行事「クワンザ」が重なるのに、この季節を「メリークリスマス」でくくるべきではないというのが、ポリティカルコレクトネス的な年末の新スタンダードとなってきています。
もちろん、メリークリスマスが廃絶されたわけでも、使うのが偲ばれることもなく、クリスマスの賑わいは以前と変わらずに国中を輝かせています。

アメリカでも、時に「やりすぎポリティカルコレクトネス」や単なる揚げ足取り合戦になることもあるが、真髄には「他者への思いやりと配慮」があります。

職場でもプライベートでも、ダイバーシティの時代に突入した今、私たちのポリティカルコレクトネスの意識はどうだろうでしょうか。
今年のニュースを賑わせたハラスメント問題は、まさに「思いやりと配慮」の欠落から起こっているのだと感じます。

意識的にも無意識的にも、毎日の言動は「思いやりと配慮」で満たしていきたいですね。

皆様、素敵なクリスマスをお過ごしください。

2020年1月22日(水)17:30「最短でグローバルリーダーになる3つの要件!」セミナー
http://bit.ly/2Pp2sA0

ハラスメントフリーの職場作り

職場におけるハラスメント、その種類は増殖を続けている。一説には40種類を超えるとも言われ、「それ、ハラスメントです」と迫る行為をさす「ハラハラ」なるややこしいものまである。

ハラハラ得体の知れないものは、何であれ不気味である。

そうした中でも、世間一般に良く知られているのは、昨今のメディアでも多くのニュースになっているセクハラ、そしてパワハラであろう。異性さえ居れば起こり得るセクハラ同様、職場等での上下関係があれば起こり得るパワハラはどこでも発生し得るものだ。

厚労省による平成28年の調査では、日本企業の36%、従業員の32%がパワハラの経験があると回答している。およそ1/3の企業や社員が経験するということは、すでに「例外的」とは言えないレベルである。こうした背景から、厚労省が「あかるい職場応援団」という対策サイトを作成、提供しているほどである。

ハラスメントの判断の難しい点は、ある行動がハラスメントにあたるかどうかが受ける側の感じ方に依存し、加害者側の意図とは必ずしも一致しないことにもある。つまり、2人以上の人間が居れば必然である価値基準の違いやコミュニケーションの不完全性がその温床となる訳だ。有能な上司が得てして、ハラスメントの原因となることも少なくない。

個人の価値基準やコミュニケーションのギャップの背景として考えられるうちのひとつに、世代間格差がある。今ではセクハラど真ん中になる、男性上司の女性へのボディタッチが「挨拶」として横行していたような時代の部下の育て方は、今や「いやがらせ」と捉えかねない。多くの親が子供達の言動の理解に苦慮するように、世の中の環境と価値観は常に変化しており、それは職場も例外ではない。さらに、コミュニケーションのギャップは世代間に限らず、対等に近い関係でも起こり得る。なんら「いじめ」と変わらないパワハラは、上司と部下の間だけのことではない。

多くの場合、企業がパワハラ対策に乗り出すのは、『いざ実際に事が起きた時』が多い。上下関係が良好で、各社員が気持ち良く働けている部署ではパワハラは起こらない。もちろん、ハラハラも起こりえない。つまりハラスメントの有無は、管理職のマネジメント力のバロメーターであり、社員幸福度や社員エンゲージメント向上への取り組みの積み重ねである。これからの時代、パワハラの源泉となる価値基準の相違は、人との付き合い方や仕事への思いなどを含めた各社員の生き方の多様性、つまりダイバーシティーへの許容度を示すことにもなる。

社員は、企業の資産そのものである。高まる多様性の時代、働き方改革の推進とともに、一過性に終わらないハラスメントフリー対策を会社文化に組み込むことは重要なことである。

2020年1月22日(水)17:30「最短でグローバルリーダーになる3つの要件!」セミナー
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業績を上げる為に必要な人材育成のカギ

業績を左右する要素が、顧客満足度であることに異論を唱える人は最近は少ないかと思います。
では、社員満足度、幸福度はどうだろうでしょうか。近年では国内外で研究が実施され、その関連性を肯定する結果が多く出され、人材育成のカギとしての社員満足度が注目されています。

例えば、働きがいや働きやすさといった職場環境と会社の株価には関連性はあるのか?世界の調査会社が発表した結果をご覧ください。

◎米フォーチュン誌による「働きがいのある会社」(2010年版)の高スコア25社のうち上場企業11社の株価を平均株価(東証株価指数)と比較。2007年3月から2010年4月の期間では30.5%上回り、2008年から2010年4月末の期間では17.1%上回った。

◎社員の満足度・幸福度と株価
職場での満足度・幸福度の高い企業の株価は6年間の上昇率が市場平均より57%〜126%高い一方、低い企業の株価変動率は市場平均を下回る。(Glassdoor社)

◎働きやすい会社と株価
Fortune誌 の「Top 100 great places to work」企業の株価変動率は1985〜2011年で平均を2.3〜3.8%(年率)上回る。(“The link between job satisfaction and firm value” 2012年) 

本題の社員幸福度と業績の関連性を突き詰めていくとなると、哲学的な議論にはまり込んでしまうが、直感的には頷く方も多いのではないでしょうか。

「幸福度」とは個人的な感覚であり、目には見えないものでもあり、さらには「職場において」だけでは形成されないものであることも重要だからです。

最近では「個人の幸福度」と「仕事」を対象とした数多くの調査結果も報告されつつあります。

 ◎ 生産性は、幸福度の高い社員は12% 高く、低い従業員は10%低い (Warwick大学)

 ◎ 高幸福度の社員の創造性は86%高い (UC BERKELEY)

 ◎ 病欠は、幸福度の高い社員は66%少なく (FORBES)、

      幸福度の低い社員との病欠日数の格差は10倍(iOpener Institute for People and Performance)

 ◎ 幸福な社員は退職が51%少ない (GALLUP)

 ◎ 幸福な社員の事故率は41%少ない (GALLUP)

 ◎ 幸福な営業員の営業成績は37%高い (MARTIN SELIGMAN)

職場での社員幸福度を上げる専門職CHO社員の幸福度対策を専門とするCHO(チーフハピネスオフィサー)という役職の設置を提唱するデリバリング・ハピネス社では、CHO導入で売上40%増、社員定着率が90%に上昇した実績を上げています。

そもそも業績を上げる要因が、経営資源の充実であることは疑いようのない事実です。経営資源とは、人、モノ、カネの3つと知られていますが、このうち、モノ、カネ以外の要素は社員の働き具合に依存するものです。
さらには、モノ、カネでもそれを扱うのは社員であるので、経営の全ての面で【人】が重要ということになります

人のパフォーマンス・生産性を左右するのが、スキル、モチベーション、そしてコンディション。このうち、 モチベーションは精神的要素で、多分に気持ちの持ちように依存します。社員のモチベーションが高まるのは、何かしらの理由で前向きに仕事に取り組めている時であり、そうしたポジティブ思考は幸福感によって生まれるのです。それは、本人の協調性や寛容力を高め、取引先や同僚などにもポジティブな影響を及ぼします。また、会社のミッションへも肯定しやすくなり、会社と従業員の関係も良好になるでしょう。

アメリカのザッポス社は会社のミッションに、【社員と顧客に幸せを届ける】を掲げています。
職場の人間関係が社員の幸福感を左右すると共に、生産性に最も強く影響する要素だとしています。

より身体的な要素であるコンディションについても、幸福感はストレスフリーで良好な健康状態維持に寄与します。
さらにはスキル向上への学習能力や探究心も、幸福かどうか、つまりポジティブに取り組めるかどうかで左右されます。
これからの社員研修や人材育成には「幸福度」がキイポイントになってくる。幸福感が社員のパフォーマンスを向上させ、引いては会社の業績アップにつながるのは明らかなのです。

弊社では来年もこの「幸福度」について理解を深めていただくセミナーを2020年2月18日(火)17時より実施予定です。
詳細は近日中に公開予定です。

直近の弊社主催のセミナーはこちらから

「新卒に英語力は必要!?」

グローバル化が叫ばれている世の中ですが、
採用基準や昇進の基準として、英語力を社員に求める企業も多くなっているのではないでしょうか。

以前、TBS系で放送された番組「林先生が驚く初耳学!」での、林修氏の「英語ができる」に対する持論が話題を呼びました。
林氏は番組内で、日本の某有名企業の新卒採用基準を例として出しました。
1:英語ができて、仕事もできる人
2:英語ができて、仕事ができない人
3:英語ができず、仕事はできる人
4:英語ができず、仕事もできない人

上記の4つのタイプの中で、当然ながら、採用したい人材のトップは、1の「英語ができて、仕事もできる人」であるというのはお分かりいただけると思います。

その次は3の「英語ができず、仕事はできる人」ですが、その次は4の「英語もできず、仕事もできない人」だと言われています。

「英語ができて、仕事ができない人」が最下位になった理由は想像付きますでしょうか。

林氏は、「英語ができることを、仕事ができる、と勘違いする人が一番使い物にならない」と語りました。
そう勘違いする学生側も、雇用する側も問題あり、なのだろうと思います。

さらに林氏は「日本社会は、物差しが狂っていると感じることがある」「英語が話せるかどうかより、何を英語で話せるかが大事。英語が話せても、話す内容を考えられる思考力がなければ意味がない」とも話していました。

英語力=グローバル対応力?日本の「英語史上主義」は、長年の風土のようにもなっていますが、少なくとも英語力だけではグローバル化には結びつかないのです。

英語はもちろん、外国語を習得することは、プライベートでもキャリアでも、生きている世界が確実に広がるものの、言語はあくまでツールであり、重要なのは「思考力」「順応力」「人間力」。

つまりはそれらが「グローバル対応力」を形成するのであり、会話は成り立っても、グローバルな姿勢と対応力無くしては相互理解もそこから生まれるものも限界が作られてしまうのではないでしょうか。

日本では義務教育での外国語教育も、外国語スクールも充実しており、短期長期に関わらず海外留学経験者も多くなってきています。
日常生活の中には横文字とカタカナが溢れており、海外のニュースやトレンドはほぼ時差もなく届きますよね。


さらには一般メディアで、気軽に当たり前のように海外取材が行われる特異なほどに恵まれた国であり、国際的な言語環境や情報に恵まれている中で暮らしているのに、グローバル対応力が欠けているというのは勿体ない事実ですよね。

そこで、グローバル人とはどう育つのか、そのステップをご紹介します。
1:他国の文化、歴史、習慣を知り、認める。
2:他国と自国との違いを、優劣の判断ではなく理解する。
3:違いから生まれる素晴らしい結果を導くための、知恵と行動を惜しまない。
そして、ここにツールとしての語学力が加わります。
日本企業の海外進出は今後も成長し、日本国内での海外からのビジネスチャンスはさらに拡大します。
また外国人雇用も国内・海外を問わず、必須となる時代を迎えており、これからの日本企業に求められるグローバル対応力は、会社文化や働き方の見直しといったワークスタイル改革をはじめ、個々の社員に向けての異文化コミュニケーションやグローバル・ダイバーシティ社会の理解を深める取り組みをしていくことで、強めていくことは可能性です。

弊社では、1月22日(水)17時からグローバルマインドを身に付けるセミナーを開催予定です。

◆セミナーテーマ:最短でグローバルリーダーになる3つの要件~グローバル時代を生き抜く為の異文化コミュニケーション~
◆詳しくはこちらから:http://bit.ly/2Pp2sA0

「個人的な夢を語る社員は有害か?有益か?」

これまでは「個人の人生目標や夢を会社で語られても困る」という経営者が多かった。

社員幸福度の高さが株価や企業価値に比例するという世界の調査事例や、幸福学と経営学の関連性にメディアや経済界が着目するようになったことで、個人の人生目標が高い社員の方は会社でのパフォーマンスも高くなるという考えが広まりつつある、ようやく! とはいえ、個人の人生目標であっても「できれば会社目標に関連するもの」「業務に関わること」を暗黙に求めてしまう経営者や管理職はいまだに多い。個人目標を持つのは良いが、個人的な夢のレベルならば、会社には関連付けられないし、関連付けて欲しくない。ときには、人生の目標が明確になることで会社を辞めてしまうのではないか、という懸念すら起こる。

「個人の目標や夢の話は、会社を辞めたくならない程度にお願いします」 とは、社員研修先で実際に言われた言葉である。理由は、自分の夢や目標を再認識することで、「この会社に自分がいるべきではないのではないか」と考えて辞めてしまうのではないかというのだ。危機感を感じるポイント自体がずれている。個人的な夢を持つ社員は会社にとって有害なのか有益なのか。この答えがどう出るのかは、社員個人の問題というより、会社目標の共有、企業理念の浸透、職場環境の状態、さらには上司や経営者の「生き方・働き方」が社員にどう見えているのかの影響が大きい。離職が止まらない原因もそこにある。

 社員が個人的な人生目標や夢に目を向けることで、業務に集中できなくなる、会社を辞めたくなる、自分勝手になる…という得体の知れない不安や不信感を感じているのなら、経営者や管理職からあらためて自分自身の仕事以外の夢を確認してみてはどうだろう。

 それでもなお、個人的な夢を持つことは、会社業績に全く関係しない、むしろ無駄であると感じるのであれば、ブレずにそのように企業文化を整え、同じように感じる社員が自然と集まり結束することを信じるべきである。ただしその場合、真逆の考えの企業がどんどん成功していくことに一切文句は言わないことが鉄則である。

日本人の生き方改革・働き方改革に必要な「幸福感」

国際幸福デーに国連が毎年発表する世界幸福度ランキングをご存知ですか。

この調査では、国民が「どれくらい幸せと感じているか」を評価する調査に加えて、GDP、平均余命、寛大さ、社会的支援、自由度、腐敗度といった要素を元に総体的な幸福度として計られます。対象国156か国中、日本は昨年の54位から58位と後退。単に「4位後退!相変わらず幸福度が低い」というだけではなく、ジャンル別の順位のブレ幅にも注目が集まっています。「健康寿命」が2位である一方で、「他者への寛容性」が92位、「社会的自由」が64位と低い結果が出ています。まさにダイバーシティ社会への意識と行動の遅れが露見したというところです。

 さらに、世界幸福度ランキングの総体的なレポートでは、今後は世界的に幸福度の軸となるのは、国際レベルの違いや変化に対応できる【広い意味でのコミュ二ケーションの在り方】と述べています。社会、職場、学校、家庭、すべての環境におけるコミュニケーションの在り方が幸福度には重要だということです。例えば、2年連続で世界トップになったフィンランドは、世界で唯一、学齢期の子どもが父親と接する時間が母親よりも長い国とされています。こうした日常的な習慣は、人間同士が接することで養われるコミュニケーションの基盤を作ります。良質のコミュニケーションを身に着けることは、一人の人間はもちろん、社会全体にも影響を与えるのです。昨年の調査レポートでも、調査結果に大きな影響を与えるようになったのは「移民の移民先での幸福度」であることも発表されています。これは文化や風習の違いや環境の変化に対する許容性や慣用性が個人の幸福度に大きく影響するということを示し、それを改善させるカギはまさに「コミュニケーションの向上」にあるのです。他者への寛容性、社会的自由がともに低い日本。寛容性や自由度は、他者に向けてのみでなく自分自身にも同様に作用するものです。寛容性や社会的自由度の低さ、コミュニケーションの欠落が一目瞭然で簡単にわかるのが、人の 【不機嫌さ】自分が不機嫌な状態であることは自覚もできますし、他人にも客観的に容易に認識されてしまうものです。一人の人間が「不機嫌」であることの悪影響は、実は軽視できないものであり、「不機嫌」は連鎖し、環境そのものを汚染します。要するに「一人の不機嫌が連鎖すれば、国全体の幸福度ランキングも下がる」ということです。自分がどのくらい「不機嫌」であるかを、他者にわかってもらおうとする人を良く見かけますが、意識的でも、無意識的でも、不機嫌問題の闇の深さは同じです。

幸福感、幸福度の基盤を作り、改善へと導く「コミュニケーションの向上」。その実践や効果は可視化できにくいものですが、「不機嫌な日本人を減らす」であれば、可視化もできて、感覚的にもわかりやすいものです。心理学の研究結果でも「幸福感をもって生きることは、仕事や勉強のパフォーマンスを上げ、病気からの快復力や寿命にも関係している」とされています。幸福度とコミュニケーションの改善に向けて、個人、家庭、学校、職場、社会のすべてが、常に何かを考え行動に変えていくという文化習慣は、日本人の生き方も働き方も大きく向上させてくれるはずです。

 

 

ネガティブは必ずしも「悪」ではない良質なネガティブを始めませんか。

皆さんの周りにも「ネガティブ」な人はいるのではないでしょうか。
休憩時間には会社の不満、会社が終わった後には上司の愚痴で盛り上がるという風景を少なからず目の当たりにしたことはあるかと思います。
残念ながら、経営者がネガティブである場合も無きにしも非ずです。

いわゆる一般的な「ネガティブ社員」の弊害というのは、他者へ悪影響を与えてしまうことです。

自己他者を問わず批判や非難が多いのはもちろん、言動のすべてで周囲全体の士気を落とし、時には攻撃的にもなります。というのもネガティブな感情はポジティブな感情より「7倍」の感染力があると言われているので、その影響力は見過ごすことが出来ません。

当然、職場では「ポジティブ」「前向き思考」であることが、良いとされていますが、実は、ネガティブとは本来「悪」ではないのです。
単にポジティブの相対にあるだけのもので、ポジティブとネガティブは表裏一体、両方あってひとつの物事が存在するものです。ひとりの人間も、大きな職場も同様なのです。
表裏一体にあるものだからこそ、微妙なきっかけで、ポジティブもネガティブも良質のものか危ないものかに姿を変えてしまいます。

では、職場においての良質のネガティブとは、何を示すのでしょうか。
それは「配慮あるブレーキ役」のことであり、
「常にアクセル全開」になりがちな危ないポジティブに対しても、落ち着いて向き合い、冷静な判断で絶妙なブレーキをかけることが出来るのがネガティブの存在です。
良質なネガティブ思考は、危険管理や想定外に立ち向かえる能力を高めることを指します。

ネガティブ思考が良質に働くかどうかは、その人の感情が良質であるかが重要となります。
ネガティブ言動の基盤が「怒り」や「攻撃」「批判」「妬み」「悪口」といったものでなければ、良質なネガティブによる言動は人を傷つけるものではなく、ガティブが良質になるか危険になるかの鍵は、「人生の目標が明確であり、自身の幸福感に責任を持っている」ということにあります。

つまり、会社内のネガティブとポジティブは、その質とバランスにかかっています。

ようやく日本でも会社経営のノウハウや社員教育に、幸福学やポジティブ心理学の導入が行われるようになってきました。
幸福学の基盤は、そもそもネガティブとポジティブを差別化したり、どちらかに優劣をつけるものではありません。どちらも良質に保つこと、そして人生でも職場でも、あらゆる場面で活かすことのできる意識バランスの習得が非常に重要です。

ネガティブ社員を無理やりポジティブ社員にしようとするより、幸福学を通して良質なネガティブとは何かを学びとること、人生や仕事での目標達成を明確に行えるように導く方が、発展的なのではないでしょうか。

※12月4日(水)セミナー情報 「組織を変える幸福学セミ ナー」
http://bit.ly/2Q9PCaD

【売上は働いた時間に比例する。はもう古い!?~マイクロソフトに学ぶ働き方改革・会議の運営方法改革~】

先日、日本マイクロソフト社が公開した「週休3日制度の試験的運用の成果」に関するニュースをご覧になった方は多いのではないでしょうか。
本日は、「マイクロソフト社の発表内容」と「会議の運営方法を変えるスモールステップ」をご紹介します。

同社では、今年8月の1ヵ月間、約2300名の社員を対象に、毎週金曜日を休業日とする週休3日制を試験的に運用しました。
同社の発表によると、就労時間が短くなったにも関わらず、従業員1人当たりの売り上げに換算した生産性が39.9%向上したという報告がありました。

生産性が向上した主な要因としては、「会議の時間や方法に関する工夫」が挙げられています。
週4日の就業という限られた時間の中で、従業員はより効率的に働くことが求められた結果、会議の数を減らしたり、会議時間の短縮、また会議をオンライン上で行う等の工夫がなされました。

実際にこの取り組みに参加した社員の内、92.1%が週休3日制の試験的運用に満足していると回答しており、近い将来、再度の実施を検討していると同社は発表しています。

以上の結果を踏まえて、日々の皆さんの職場でも改善出来るポイントを2点挙げます。

①会議の目的、意義を再確認する
皆さん、日々のスケジュールには、一日にどの位会議が入っていますか。
また、1日は会議の時間はどのくらいの割合を占めていますか?
「会議をこなすことが目的になっている」「担当範囲外の案件に関する会議にも参加している」ということも多いのではないでしょうか。

定期的になんとなく開催している等の会議があれば、本当にその会議が必要なのか、を立ち止まって考えることも大切です。
会議自体を無くしたり、時間を半分にして実施する等の改善策が浮かんでくるでしょう。

年間平均労働時間が世界的にも短い国として知られているオランダでは、実際に週休3日が実施されており、実際に年間の労働時間が1,680時間/年である日本に対して、オランダは1,433時間/年というデータが出ています。
会議や出張についても,オランダではその出席に係る判断は従業員に任されている特徴があります。
「何となく目的なく会議に出席している」状況を一人一人が変えていくことが日本でも働き方改革の一歩として大切です。

②会議のアジェンダを作成し、時間を意識する
弊社のこれまでの研修やコンサルティングの現場では、「会議が終わっても、何を話し合ったか、次のアクションが明確でない」というお声をよく聞きます。
複数名の社員の1時間という貴重な時間を使って会議をしたにも関わらず、その場限りで終わってしまったら勿体ないですよね。

有意義な時間にする為にも、会議の最初に「本日の会議のゴール、話し合う内容、次に向けたアクションの共有」等のアジェンダを作成することがおすすめです。
そして、各項目の想定所要時間や会議の終了時間を決めてから会議をスタートしてみましょう。

いかがでしたか。
いきなり週休3日制度を導入するのは難しいかもしれませんが、まずは日々の無駄を取り去る事からスタートしてみてはいかがでしょうか?