パワハラのない会社はここが違う

 人が2人以上いれば、どこの職場でも、誰にでも起こり得るのがパワハラである。パワーハラスメントは2001年に日本で造られた和製英語だ。アメリカでは、「Abuse of Authority(職権乱用・職権を使った暴力)」「Bullying(いじめ)」と表現される。そう、間違いなく、暴力やいじめの領域なのである。

暴走する権力やいじめ、ハラスメントが起こる職場には特徴がある。コミュニケーションの欠如は言うまでもないが、社員幸福度や社員エンゲージメントは徹底的に低い。もしくは社員や部署によっての高低差が著しい。

そして、ハラスメントに対する理解と認識度の違いは最も危険である。会社内で、経営者を含む全社員が、「ハラスメントとよぶ行為」を同じ内容、同じ認識で共有しているかどうかは、企業そのものの価値も変えるほどである。ハラスメント対応は、時間や資金はもちろん、関わる社員の疲弊、さらには会社の信用そのものを失墜させてしまうのだ。

ハラスメントの未然防止、起きたときの対処を的確に行うためには、全社体勢で取り組む社員教育、社員幸福度や社員エンゲージメント向上のために会社が取り組む姿勢などが求められる。ハラスメントの境界線を明確に作れば、会社も社員も守られる。

日本では、労働局に持ち込まれる相談件数は年間100万件を超え、そのうちのトップはハラスメントだという。2017年では約23万件と報告されているが、外部に相談しないケースを入れればその数はさらに増える。そもそも日本ではこの種の「相談」が形式的に終わってしまう傾向がある。

相談とカウンセリングは大きく違い、カウンセリングでは問題の起因と対応策をカウンセラーの一方的なアドバイスではなく、相談者本人が個人の人生の設計図を見直し立て直す機会として捉える。アメリカでは社内に社員が駆け込めるカウンセリングがセッティングされていたり、外部カウンセラーとつなげるシステムを設けている企業も増えている。そもそもカウンセリングに行くことは隠すことではなく、それどころか「優秀なカウンセラー」を抱えていることは成功のステータスともされている。カウンセリングに対する偏見や概念を変えていくことも、これからは必要とされていくだろう。

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