グローバル・ダイバーシティー時代の採用面接

すでに多くの先進国では、人材争奪時代に入り、女性、外国人、シニアの採用は必須となっている。では日本企業の雇用現場では、どうなのか?どのような人材を求め、採用手法を使い、プロセスを実践し、雇用につなげているのだろうか?社長ひとりのグローバル・ダイバーシティー化への旗振りだけで、戦略人事として新しい人材獲得の採用に着手している企業はまだ少ない。

成功しているダイバーシティー企業はどのような面接をして人選をおこなっているのだろう?多くの企業を調べてみると、「スキルフィット」(技術力、能力の一致)と「カルチャーフィット」(企業文化、働き方の一致)の両サイドからフィット率の高い人間を探すことで定着を実現させている。

日本の一般的な面接質問の王道は
■上司や同僚とのコミュニケーションを円滑にするために大事なことは何か?
■あなたはチームプレイヤーか?
■あなたの強みを、当社のどこで発揮できると思うか?

これらの模範解答は、ネットなどにも溢れており、王道の質問には誰でも完璧な回答ができるのも、事実である。

聞き方、見極め方は面接官のセンスにあり!

では、アメリカの成功している企業の主な「質問例」はどうだろう。アメリカと日本では、文化背景、会社の特性、働き方の概念も大きく違うとはいえ、ユニークなものがたくさんある。社長の理念やワークスタイルがユニークであれば、当然のように質問内容もユニークになる。

ZAPPOS社の質問
「あなたの奇抜度は10点満点で何点?」
見極めポイント:答えた点数ではなく、どう答えるかが社風にあっているか。

OVERSTOCK社の質問
「自分を動物に例えてください。」
見極めポイント:どの動物かの理由から、その人の本質を見る。

CAPRIOTTI’S SANDWITCH SHOP社の質問
「ゾンビに襲われたら?」
見極めポイント:正解はなく、状況をどう捉え行動するかのモラル。

WARBY PARKER社の質問
「最近、どんな仮装をした?」
見極めポイント:何を着たか、ではなく、なぜ着たか?

アメリカの奇抜な質問とは聞き方は違うが、見極めたいポイントは日本の企業も同じである。自分の強みや個性を理解しているか、その上でどんな協調性や柔軟性のある言動を起こせるのか。奇抜な質問には模範解答がない分、自身の感性と言葉で答える以外に回答する道はない。

同時に面接官側に求められるものも同様で、企業のグローバル化とダイバーシティー社会において優れた人材を雇用するなら、まずは面接担当者本人が、自らの用意した質問集に、自分の言葉で明確に回答できているかを再確認してみるのが良いだろう。自社の企業文化の理解し満足しているのか、自分自身が会社という職場環境の中で何を感じ、何を思い、どう働いていきたいかを認識しているかも重要なのではないだろうか。それが、初対面の採用候補者の答える言葉のひとつひとつや態度からくみ取れるメッセージを、見極め能力を高めるのである。面接官は、会社の顔でなくてはならない。

会社独自の企業文化を反映させるオリジナルの雇用面接質問集が作れる人事部ならば、会社の未来構築にも大きく貢献できることだろう。あなたの会社の人事は、面接者は、会社で一番の憧れの存在だろうか?

「人財が採用できない」と嘆く前に、社長、面接官を変えてみては?