~新しい働き方へのロードマップ~
人事は何からするべきか?アフターCOVIDの人事戦略

English below ↓

著者:クラム・ジョン

(Part 1 of 3)

昨年2020年の1月は、いろいろな意味で遠い昔のことのように思えます。 コロナといえばビールのブランドを思い浮かべた頃、マスクの着用義務がなかった頃、「ソーシャルディスタンス」という言葉が知られていなかった頃、ワクチンはインフルエンザの予防や海外の見知らぬ土地に旅行する際に摂取するものだった頃……。そんな無邪気で気楽な時でした。

当時の一般的な会社のオフィスは、まだごく「普通」のものでした。社員は毎日出社して、運良く「フレックスタイム」があれば、それを利用することができました。 同僚とは机を並べて座り、会議室では顔を合わせてミーティングをする。 一緒にランチを食べ、一緒にクライアントや見込み客を訪問し、就業後にみんなで吞みながら、たわいのない話やゴシップ、チャレンジや成果を共有したことでしょう。

この1年半で私たちが学んだことがあるとすれば、それは私たちがコントロールできないことが、いかに早く、深く、私たちの国や家族、コミュニティ、職場、そして私たちの生活に直接影響を与えるかということです。また、好むと好まざるとにかかわらず、COVID-19は私たちの仕事のやり方を永遠に変えてしまいました。仕事環境の未来はどのようになるのでしょうか? COVID-19は、具体的な計画や戦略を立ててウイルスを出し抜こうとしても無駄だということも教えてくれました。 しかし政治家であれ企業人であれ、責任あるリーダーは「COVIDと共に生きる」未来の世界がどのようなものになるのか、さまざまなシナリオを想定して複数の計画を立てる必要があるのです。

未来の働き方がどのようなものになるか、人事部は新しい働き方を先導していく立場にあります。確かに「一律」のアプローチはなく、地域や業界、企業文化などに応じて対応する必要がありますが、重要な分野にも大まかな傾向があることも事実であり、人事部は未来を勝ち取るために、これらに焦点を当てる必要があります。

本記事は、未来の人事がどのようなものになるのかを明らかにする3部作の第1部です。 このシリーズでは、ビジネスリーダーや人事部門が考慮すべき重要なマイルストーンを含むロードマップを描き、リーダーたちが新しい働き方を理解できるようにしています。

“The World at Work in 2025 Roadmap”
2025年への働き方ロードマップ

※EXMとは、Employee Experience Management入社から退職までの従業員の会社における体験を改善・管理する

このシリーズのパート2では、上記のカテゴリー(1)と(2)について深く掘り下げていきます。 近い将来の物理的なワークスペースはどのようなものになるのか、また、これからの新しい世界を進むために「2025年の仕事の世界はどのようになっているのか?」と題して、どのようなワークツールやテクノロジーが大きな役割を果たすのかを探ります。

次回のコラムもお楽しみに!

The Future of Human Resources
“Leading the New Way to Work in 2025”

(Part 1 of 3)

In many ways, January of 2020 seems like such a long time ago. An innocent and carefree time when corona was still a brand of beer, when there were no mask mandates, where “social distancing” was an unknown term, and vaccines were something you took when traveling abroad to strange and unknown lands.

The typical office in the average company at that time was still pretty “normal”; employees came into a physical space each day, if they were lucky that had “flex-time”. Coworkers sat at their desks, side-by-side, joined meetings in conference rooms where they spoke face-to-face. They ate lunch together, visited clients or prospective clients with their teammates, went to company dinners and after-dinner drinks together, shared stories, gossip, challenges and victories together.

Employees came into a physical space each day, if they were lucky that had “flex-time”. Coworkers sat at their desks, side-by-side, joined meetings in conference rooms where they spoke face-to-face.

If the last 18 months have taught us anything, it’s how quickly and deeply things beyond our control will directly impact our countries, our families, our communities, our workplaces and our lives. It’s also clear that, like it or not, COVID-19 has forever changed the way we work. What will the future look like? COVID-19 has also shown us the futility of trying to outsmart the virus by making concrete plans or strategies. Still, responsible leaders, whether they be politicians or business people, need to develop multiple plans and for the various scenarios of what a “living with COVID” future world will look like.

In regards to what the future of work will look like, Human Resources is in a unique position to help lead the way to discovering a new way to work. While it’s true that there’s no “one size fits all” approach and companies will need to adapt to changes based on their geographic location, industry, company culture and other factors- It’s also true that there are broad trends that are emerging as key areas- and HR must focus on these to win the future.

In regards to what the future of work will look like, Human Resources is in a unique position to help lead the way to discovering a new way to work.

This is Part 1 of a 3 Part Series that identifies and clarifies what the future of Human Resources will look like. It draws a roadmap with key milestones for business leaders and HR departments to consider, allowing leaders to help us understand the new way to work. There are 4 broad categories with 3 key points in each category with a resulting 12 Key drivers that the modern HR Manager may want to consider- each with benefits listed. We also list the benefits of each category and driver- for your consideration. Adapt, prioritize and combine these drivers depending on your industry, region, specific needs.

“The World at Work in 2025 Roadmap”
2025年への働き方ロードマップ

In part 2 of this Series, we will dive deeply into Categories (1) and (2) above. Exploring what the physical workspace for the near future looks like and what work tools and technologies will play big roles in helping workers navigate the new world of work. As we move ahead, we will focus on a simple yet profound question: “What will the world of work look like in 2025?”

We hope you join us for our next Column!

プロフィル
ジョン・クラム
取締役/コンサルティング部門

ニューヨーク出身。ニューヨークで人事コンサルティング会社を設立。
国際人事スペシャリストとして、多数の現地日系企業の人事システム構築や社員教育を行う。


↓↓↓下のタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

アフターCovid19 人事コンサルティング 人事の将来 働き方改革 職場環境改善

「社員エンゲージメントを高める」という考え方はもう古いのか?
ーエンゲージメントの次にくる組織戦略の潮流とはー

長年にわたり社員エンゲージメントの向上は、人事チームにとって重要なKPIの一つでした。しかし近年、社員エンゲージメントを測定するだけでは十分ではなく、社員幸福度に注目が集まっています。
今回は、社員エンゲージメントと社員幸福度の関係について考えてみましょう。

人事担当者であればすでにご存じの通り、社員エンゲージメントの重要性はいくら強調してもし過ぎることはありません。
その理由を一言で言えば、社員のエンゲージメントがビジネスの成功にとって非常に重要であるからです。社員エンゲージメントが高いと社員の離職率を下げ、生産性と効率を向上させてより高い利益を生み出すことが証明されています。エンゲージメントの高いチームがあれば、ビジネスはうまく回り、イノベーション、プロセス改善、開発など、より高い価値をもたらす活動に集中することができます。そのため、社員のエンゲージメントを知ることは会社(人事)にとって重要な課題です。

ソース:https://www.entrepreneur.com/article/315095、幸福度が高い社員のベネフィット:31%生産性向上、利益率が37%上がる、想像力が3倍より高い

エンゲージメントを測定するために、多くの企業でアンケート調査を実施しています。アンケート結果に応じて、パルスサーベイのような小規模な調査を四半期ごと、月ごと、あるいは週ごとに高頻度で実施し、問題部分について社員がどのように感じているかをリアルタイムで把握できます。
また、1on1ミーティングもエンゲージメントを測定する有効的な方法の一つです。従業員と定期的に非公式な会話をすることで、何が起きているのかを実感することができます。1on1ミーティングの利点は、直接会って話をすることで、安全性と機密性が確保されるため、問題について詳細に共有できます。

社員エンゲージメントに加え、GAFAでいち早く導入された「社員幸福度」に注目が集まっています。
人生のあらゆる分野で幸せになるためには、仕事に夢中になる必要があるという研究結果があり、職場での感情が健康や人間関係に影響を与えるのは、波及効果や交差効果があるからです。しかし、残念なことに多くの企業では社員幸福度の重要性を過小評価しています。

では、社員エンゲージメントと社員幸福度の違いは何でしょうか。
前回のコラムも話がありましたが、満足している社員は、朝9時に出社し、自分の仕事をこなし、夕方5時には退社しています。
彼らは、予定された時間にオフィスやテレワークにいるなど、物理的に自分を会社に貸していると考えているのです。そして積極的に会社を支援したりはしませんが、ソーシャルメディアや友人に会社の悪口を言うような妨害もしません。

社員エンゲージメントとは、オフィスにダーツボードやビリヤード台を設置したり、無料のお菓子コーナーを設けることではありません。
また社員に「アソシエイト」や「チームメンバー」と少し意識の高そうな肩書を付けることでもありません。

ソース:https://www.entrepreneur.com/article/315095、世界の142か国のデータによるただの13%の社員が高いエンゲージが持っている

仕事に対して、身体+意識が作用するのが社員エンゲージメント、身体+意識+感情が作用するのが社員幸福度と、カルチャリアでは定義しています。
補足しますと、エンゲージメントの高い社員は、しっかりと自分の仕事をこなし、時には頼まれ事にも嫌な顔をせず対応するでしょう。
そして良い仕事をしようと最善を尽くし、会社のミッションに賛同し、積極的に期待に応えようとするかもしれません。
また彼らは友人に「働きがいのある会社」として推薦するかもしれません。

対して社員幸福度とは、純粋に物理的なもの(満足度)でも知的なもの(エンゲージメント)でもありません。
人間は社会的な生き物であり、COVID-19が流行して籠もりがちな生活が続くほど、人とのつながりを求めています。
これまでに出会った最高に幸せな社員たちは、会社のミッションや価値観に賛同し、志を同じくする他のメンバーと一緒に働き、そして誰もが一人ではできないようなことを一緒に成し遂げる人たちでした。

幸せな社員は、肉体的、知的、感情的な要素を組み合わせた「流れ」の中にいます。
社員が幸せそうにしているのを見ると、自分にも周りの人にも、その「流れ」がはっきりとわかるのです。

皆さんの会社はいかがですか?
現段階では社員幸福度そのものを算出する方法がないため、いくつかのアプローチを組み合わせる必要があります。

カルチャリアのハピネスサーベイは社員の「特性」「組織力」「社員幸福度」という3つの資質を一度に測る日本唯一の調査です。社員幸福度を知ることで課題と原因の可視化も可能です。ぜひお試しください。

↓↓↓下のタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

ハピネス 幸福度の高い社員 心理的安全性 社員エンゲージメント

ストレスチェックの重要性
組織改革における最初の一手とは

English below ↓

著者:クラム・ジョン

日本では、多くの従業員が会社のために献身的に働くと世界的に知られています。 それを象徴するのが、勤務時間外に関わらず拘束される長時間労働、往復3時間の長時間通勤でも他人と触れ合わなければならないストレスフルな“痛”勤事情、厳しい上下関係やパワーハラスメントが日常的に横行するような企業文化です。実際に英語でも「過労死」を意味する「karoshi」が保険上の死因として法的に認められているほど、過酷な労働は大きな問題です。

2018年の政府発表によると、労働者による有給消化率は52.4%でした。また最近の有給休暇の取得率に関る調査では、日本は19の国と地域の中で最下位でした。そして日本の労働者の47.6%が、休暇を取らなかった主な理由として「罪悪感」を挙げているのです。 このような調査結果から、日本人が「ワーカホリック」と言われる事に納得します。(出典:Japan has some of the longest working hours in the world. It’s trying to change

また、残業に関する政府の最新の調査によると、日本企業の約25%が月80時間以上の残業を“無給”で従業員に強いています。さらに休日や休暇を取ることを嫌う職場風土もあります。 旅行会社のエクスペディアが最近行った調査によると、日本の労働者の63%が、有給休暇を取ることに罪悪感を感じているため、あえて有給休暇の取得を控えているという結果が出ています。

2015年に起きた大手広告代理店の新入社員の自殺事件は記憶に新しいと思いますが、この事件をきっかけに、程度の違いこそあれど日本ではこの8年間で、数多くの職場改革が行われてきました。これらは「働き方改革」と呼ばれ、長時間労働の是正や残業代の未払い解消、国民の祝日の追加導入などが行われてきました。2016年に新たな国民の祝日として「山の日」が導入されたことで、日本の祝日は年間16日となり、G20の平均である12日を大きく上回っています。

日本における一番最初の「働き方改革」は、2015年に義務化された「ストレスチェック制度」と呼ばれる、日本の歴史上初の職場におけるメンタルヘルス対策でした。このプログラムは、2015年に労働安全衛生法が改正され、2015年12月1日に施行されました。同法では、従業員50人以上の企業は年に1回以上、ストレスチェック調査を行うことが義務付けられています。 従業員50人未満の企業は、従業員の心理的な健康状態を調査するための「合理的な努力」のみが求められます。

ストレスチェックは通常、2段階で実施されます。 まず第一段階では、全従業員に調査実施の旨を伝えた後、従業員に対してストレスチェックを行います。その結果は医師または保健師によって確認され、その後個別に結果が通知されます。この結果で「高ストレス」と判定された従業員は、医師の面談を受けることになります。

第二段階では、個人の調査結果をグループ別に分類して分析、職場環境の改善につなげていきます。 法律の定めによると、“企業は特定の懸念事項に対処するために「合理的な努力」をしなければならない”とあります。多くの企業の場合、我々カルチャリアのような第三者機関に調査を委託。委託先では調査結果より詳細な分析を行い、環境の改善を可能にするソリューションを提供しています。

では、日本におけるストレスチェックの成果はどのようなものだったのでしょうか? 労災請求や欠勤、生産性などの標準的な人事指標から見ると、一定の成果が得られているように見えますが、まだまだ課題はたくさんあります。

例えば、学術誌「Journal of Occupational Health」によると、法律が導入される前年の2014年は、業務上の精神障害を理由に提出された労災請求が合計1,456件ありました。そのうち213件が残念なことに自殺関連でした。また、精神障害の請求件数は、この7年間で着実に増加しています。(出典:International Journal of Workplace Health Management)Industrial Health社が行った調査によると、日本における欠勤コストは、2015年のストレスチェック導入以降、様々な要因はあるが、社員のストレスによる欠勤のコストは5000億円を超えており、比較的横ばいで推移しています。最後に職場の生産性については、日本はG7諸国の中で最も低い水準となっています。 (出典:OECD “Productivity Indicators”) 長時間労働や過酷なワークスタイルの文化が、必ずしも経済的利益をもたらすわけではないことは明らかです。

上記の情報から、日本の企業文化を改善するための改革が必要であることは明らかです。 2015年以降に導入された働き方改革は良いきっかけだと思います。しかし、企業は従業員の精神的、肉体的、感情的な幸福を最優先するために、より積極的な対策を講じるべきです。こうした積極的な対策の一環として、ストレスチェック終了後の従業員分析とフォローアップを行うべきです。これにより、職場の生産性や収益性が向上し、企業、従業員、顧客の三者がWin-Win-Winになることができるでしょう。

ストレスチェックの先にあるものに興味がありますか? ストレスチェックを機能させ、企業文化を向上させる5つの方法をご紹介いたします 。
 

 1. プライバシーと守秘義務を保証する。


より的確な結果とプライバシー保護のために、社内で調査実施・分析するのではなく、第三者機関による調査の実施、検証、分析を依頼することをおすすめします。
 

 2. 部署、役職、年齢層、性別によるグループ分析の実施。


結果を分析することで、より深い洞察やより意味のある提案を提供したり、最初に注力すべき分野の優先順位付けに役立てることができます。同時に、回答の機密性を確保することもできます。
 

 3. 結果は必ず全社員に伝える。


結果を高、中、低と優先順位別に分けて、それぞれの進捗状況を全社員に対し明確かつ一貫して伝えるようにします。
 

 4. すべてのグループにトレーニングを提供する。


会社が真剣に改善に取り組んでいることを示す方法として、ストレスチェックで取り上げられた分野のトレーニングを従業員に提供することをおすすめします。これには心理的安全性と幸福のためのワークショップやマネジメントの問題、コミュニケーションの問題などが含まれ、上司と管理職にも焦点を当てることができます。
 

 5. フォローアップ調査とパルス調査の実施


従業員の多くが関心を持っていると結果が出た分野には、フォローアップ調査やパルス調査を実施します。
その中でも特に注目されているのが「心理的安全性」です。 心理的安全性の第一人者である、ハーバード・ビジネス・スクールのエイミー・エドモンソン教授は「心理的安全性とは、職場において従業員がアイデアや質問、懸念などを発言しても、非難されたり罰せられずに恐縮することなく自分らしくいられること」と定義しています。

どのような形でフォローアップ調査やアクションを起こすかは別として、法律で義務付けられているストレスチェックは、人事部が実施する年に一度のただのイベントではないということを念頭におかなければなりません。そしてストレスチェックは、組織内の重要な問題を測定・分析し、是正措置を講じるため有効なプロセスです。 職場改革にこのようなアプローチをすることで、企業は法律を遵守するだけでなく、競合他社に先んじることができるのです。

結局のところ、従業員を単なる駒ではなく大切な“資産”として扱っている企業には、最高の人材が集まりますし、離職者も少ないでしょう。 競争の激しい今日のグローバル経済では、ストレスのない最高にしあわせな人材が集まった組織が勝つのです。

 

The Trouble with Stress Checks;
Only the First Step to Workplace Reforms

Japan is known the world over for the dedication, hard work and devotion that many employees show their companies.  This is demonstrated by the long work hours- oftentimes accompanied by required overtime- grueling, overcrowded 3 hour long round-trip commutes to the office, and a corporate culture that is hierarchical, where pressure and power harassment is commonplace. In fact, the extreme work culture is such a significant issue that “karoshi”- meaning “death from overwork” – has been legally accepted as a cause of death for insurance purposes.

Indeed, the data available reinforces this idea Japanese being “workaholics”.  For example, according to 2018 government figures, workers took only 52.4% of the paid leave to which they were entitled.  Japan ranked lowest among 19 countries and regions in a recent study, with as many as 58% of Japanese working listing “feeling guilty” as the main reason why they didn’t take their leave. (Source: CNBC Article, June 1, 2018)

[…] according to 2018 government figures, workers took only 52.4% of the paid leave to which they were entitled.  Japan ranked lowest among 19 countries and regions in a recent study […]

Also, according to the most recent government survey on the subject of overtime, nearly 25% of Japanese companies required employees to put in more than 80 hours of overtime a month. Those extra hours are often unpaid.  Add to this a work-culture that discourages taking holidays or vacation days.  Echoing the data in the previous paragraph, another recent study by the travel company Expedia found that 63% of Japanese workers felt guilty taking paid leave so refrained from doing so.

After the well-publicized and tragic suicide of a Dentsu employee in 2015, numerous workplace reforms have been implemented in Japan over the last 8 years, with varying degrees of success. These have been lumped together in a category called “work-style reforms”(hataraki kata kaikaku) and have included calls to reduce the long work-week, eliminate unpaid overtime, limit the amount of allowed paid overtime and the introduction of additional National Holidays. When “Mountain Day” was introduced in 2016, it brought the number of Japanese National Holidays to 16- far above the average of 12 among the G20.

The first such reform came in 2015 and was called the “Stress Check Program”, the first mandated mental health policy for workplaces in the history of Japan. The program was an amendment to the Industrial Safety and Health Law in 2015 and went into effect on December 1, 2015. The law requires that companies with 50 or more employees perform a Stress Check survey at least once a year.  Companies with fewer than 50 employees are only required to make “reasonable efforts” to survey the psychological health of their employees.

The law requires that companies with 50 or more employees perform a Stress Check survey at least once a year.  Companies with fewer than 50 employees are only required to make “reasonable efforts” to survey the psychological health of their employees.

The Stress Check is usually implemented in two stages.  The first stage, after preparation and informing all employees of the upcoming survey, is to perform the stress check survey for each employee in the company. The results are reviewed and certified by a physician or public health nurse. Each individual worker is then notified of their results. Based on the results, employees identified as “high stress” are scheduled for a physician interview.

The second stage consists of a group analysis of the individual results which is then used to improve the work environment.  According to the law, companies must make “reasonable efforts” at addressing specific areas of concern. Many times, companies hire external agencies like Culturia in order to perform detailed analyses and offer proactive solutions that will enable the company to make workplace improvements.

What’s been the success of the Stress Check Law specifically in Japan?  Well, when looking at it from standard HR metrics like worker compensation claims, absenteeism or productivity measurements, it seems that although some progress has been made, much more work needs to be done.

For example, according to the Journal of Occupational Health, in 2014, the year before the law was introduced, there were a total of 1,456 workers’ compensation claims submitted for work-related mental disorders. Unfortunately, 213 were suicide related. The number of claims for mental disorders have steadily increased during the previous 7 years. (source: International Journal of Workplace Health Management, August 2020). Additionally, according to a study conducted by Industrial Health, absenteeism costs in Japan have remained relatively unchanged since the introduction of the Stress Check in 2015 at approximately $4.60 Billion USD annually. Finally, in regards to workplace productivity, Japan has the lowest productivity among G7 Nations (source: OECD “Productivity Indicators” July 2021) It’s clear that long hours and a grueling workstyle culture do not necessarily mean economic gains.

[…] according to a study conducted by Industrial Health, absenteeism costs in Japan have remained relatively unchanged since the introduction of the Stress Check in 2015 at approximately $4.60 Billion USD annually.

It’s clear based on the information above that change is needed in regards to improving Japan’s workplace culture.  The workstyle reforms introduced since 2015 are a good start. However, companies should take more aggressive and proactive measures to ensure that the mental, physical and emotional well-being of their employees are paramount. One part of these aggressive and proactive measures should include analysis and following up with employees after the stress check has been completed. This will improve workplace productivity, profitability and be a win-win-win for the company, its employees and its customers.

Interested in going beyond the Stress Check?  Please review the 5 ways to make Stress Checks work effectively and to improve workplace culture below.  If you’d like to consult with one of our experts in this area, please contact Culturia!


 1. Aggressively guarantee Privacy and Confidentiality


In order to get more honest results, consider storing responses off-site or hiring a 3rd party like Culturia to conduct, certify and analyze your employees’ responses.

 2. Perform group analyses by location, department, job title, age range and gender.


This will allow you to analyze the results to provide deeper insights, more meaningful recommendations and help you prioritize which areas you should focus on first, while at the same time still ensuring that individual responses are kept confidential.

 3. Prioritize results into high, medium and low priority


and be sure to communicate clearly and consistently with all employees regarding progress.

 4. Provide training for all groups


One clear and fast way to demonstrate that you’re serious about improving workplace cultures is to provide impactful training to your employees on the areas covered in the Stress Check. This could include physical work environment, psychological safety and well-being workshops, management issues, communication concerns, focusing on supervisors and managers.

 5. Conduct follow-up and pulse surveys


which focus on key areas of concern for the majority of employees.  A developing area in this regard is psychological safety.  As Harvard Business School’s Amy Edmonson defines it, “Psychological safety focuses on individuals being able to take risks at work, and be themselves. It is the ability for each individual to speak up with ideas, questions or concerns without fear of being punished.”

Regardless of what type of follow-up surveys and actions you decide to take, be sure to communicate directly with employees on a regular basis to keep everyone informed of the company’s commitment to change and its progress in implementing meaningful reforms that positively impact employee mental health and well-being.

It’s important to understand that the Stress Check required by Law is not a one-time annual event that the HR Department completes and “checks-off as done”. Instead the Stress Check should be viewed as only one piece of an important process to measure, analyze and take corrective action on key workplace culture issues within the organization.  By taking this sort of approach to workplace reforms, companies can not only comply with the law, they can get ahead of their competitors as well.

After all, companies that treat their employees as important assets attract and retain the best talent.  In today’s competitive global economy, the best talent usually wins!

プロフィル
ジョン・クラム
取締役/コンサルティング部門

ニューヨーク出身。ニューヨークで人事コンサルティング会社を設立。
国際人事スペシャリストとして、多数の現地日系企業の人事システム構築や社員教育を行う。


↓↓↓下のタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

ストレスマネジメント ストレス解除 ハピネス 心理的安全性 社員エンゲージメント

すぐ実践!社員を幸せにするために人事がとるべき8つのステップ

社員の感情は会社という体を維持するために全身を巡る血液のような存在です。血の巡りが良いと体の調子が良くなるのと同じで、社員の幸福度が高い会社はエンゲージメントも高く、ビジネスで成功します。今日は、社員の幸福度を高めるために人事ができる8つのポイントをチェックしてみましょう。

 1.“NO”マイクロマネジメント

上司が一から十まで口をだしてしまっては、社員は何を言っても無駄だと感じるようになり、どんな仕事も雑になってしまいます。社員を信頼していろいろな仕事を任せることは、社員の向上心をくすぐり、エンゲージメントもアップします。

 2.ワーク・ライフ・ミックスを大切に

  

ワークライフバランスはもう古い。ワークを取るとライフがなくなる、という時代は終わりました。仕事とプライベートを切り離すワークライフバランスと違い、双方を統合することで人生をより充実させ、より深く味わうことで、どちらにもよい効果をもたらす生き方が大切です。

  

 3.適切なコミュニケーションで社員を知る

仕事の合間のちょっとした雑談やランチ、お茶を飲みながら他愛のない話をすることで、相手への理解を深めましょう。ソーシャルメディアをリサーチして社員の志向や行動を知るというのは逆効果。溝を作りかねません。

 4.社員に向けて情報を公開・共有する

経営上何が起こっているのか、どのようにビジネスが動いているのかなど、社員に対して情報を共有しましょう。社員は自分がどのような役割を果たしているのかを客観的に知ることで会社へのエンゲージメントにもつながります。

 5.無視はNG。積極的に社員の声に耳を傾けよう

上司側から積極的に雑談オンライン会議を設定して、社員の生の声を集めましょう。彼らの意見を求め、提案を真摯に受けとめてそれらを最大限に活用してください。もしそれが苦情であろうと、社員の声を無視してはいけません。

 6.心理的安全性を構築!社員からのサインを見逃すことなかれ

特にレッドフラッグ(重大な問題)には迅速に対応し、真剣に取り組んでいることを社員に示しましょう。このような対応は社員に心理的安全性が芽生え、社員エンゲージメントが向上します。社員間の問題が起きた時は早期発見、早期解決が鍵。放っておいて解決することは絶対にありません。

 7.社員の声は聞いてますか?組織診断は外部を使う

そして目的や結果を共有するアンケートは必ず第三者機関を利用しましょう。正直な意見はもらえません。また、ただやるだけで終わりにしてはいけません。社員には必ず実施の目的を伝え、結果をフィードバックしましょう。あのアンケートには何か意味があるのだろうかと社員に思わせてはいけません。アンケートで分かった課題解決のための行動計画もきちんと社員に伝えることで、社員エンゲージメントも上がります。

 8.パルスサーベイで社員をフォローアップ

  

アンケートで浮かび上がった問題事項については、週1回や月1回、所要時間は数分程度の内容で「パルスサーベイ」を実施しましょう。パルスとは脈拍という意味であり、脈拍を測るように頻繁に調査を行うことで対象社員の状況をリアルタイムで把握、問題解決までフォローできます。


いかがでしたか?
社員を幸せにするために人事ができる8つの方法をご紹介しました。幸福という感情は人から人へと伝播していきます。すぐに実践できる内容ばかりなので、ぜひお試しください。

カルチャリアでは7/29(木)に社員幸福度に大きな影響を与える心理的安全性に関するセミナーを実施します。お早めにお申込みください。
◆無料セミナー「心理的安全性はどうしたら高まるのか?~組織強化は現状把握から~」
https://culturia.co.jp/seminar/mental-health-security

まだ社員幸福度や砂浜エンゲージメントを調査をしたことがないという企業様、この機会に組織の課題と可能性を把握できるカルチャリアの「ハピネスサーベイ」をお試しください。
◆ハピネスサーベイはこちら
http://happinesssurvey.jp/


↓↓↓下のタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

ハピネス 社員エンゲージメント 社員幸福度

新時代における「社員幸福度」とは
~なぜ今、社員幸福度が問われるのか~

English below↓

著者:クラム・ジョン

幸せな社員

経営者や管理職としてのキャリアのなかで、社員や部下の個人的な幸せについてあまり考えたことはありますか? 恐らくほとんどの方が“考えたことがない”と回答されると思います。経営者や管理職を含め、働く私たちは皆、幸せになりたいと思っているのではないでしょうか? ここでは、働く人が「幸せになる」ために会社としてできることは何かを考えていきましょう。

社員の個人的な幸せは、ビジネスのボトムラインとどう関係するのか?

人事部がこの問題に取り組んだ場合、従業員の離職率や欠勤率、健康保険の請求など、定量化しやすい指標に注目します。これらは社員の健康や幸福の問題に直接結びつけることができます。しかし、ビジネスを成長させるために社員が本当に「幸せ」であるかどうかを見極めるのは、仕事の優先順位としては低く、自分の役割ではないように感じることもあるでしょう。

しかし、海外で進んでいる幸福学に関する最近の研究では、社員の全体的な幸福度は財務の健全性に直接的な関連があることが実証されています。2016年のギャラップ社の調査によると、幸せで意欲的な社員は、会社の生産性を21%も向上させるという結果がでました。 さらに、マーティン・セリグマン博士の研究によると、幸せな従業員は売上を37%増加させることができます。別のギャラップ社の調査では、幸せでエンゲージメントの高い社員が多い会社の離職率は低くなり、12か月以内に転職する可能性が59%低いことが示されています。

http://happinesssurvey.jp

世界各地にオフィスを構え、グローバルにビジネスを展開する企業にとって、社員が意欲的に働き、意味のある仕事をしているかどうかを把握することは、ますます重要になってきています。 さらに、COVID-19の流行に伴う社員の健康や安全、ウェルネスへの懸念、そして多くの企業が実施している「テレワーク」や「在宅勤務」などが加わることで、経営者や人事担当者にとって社員の管理はさらに複雑なものとなりました。

カルチャリアでは、複数の国にオフィスや子会社を持つようなグローバル企業に関わってきました。そのため、多言語環境だけでなく時差や文化の異なるなかで、社員の幸せを定義し、測定することは非常に困難であると認識しています。ニューヨークの社員が思う幸せと、東京の社員が思う幸せは違うはずですよね?

社員幸福度の定義とは。

今から30年以上も前ですが、当時の人事部は「社員満足度調査」をよく行っていました。 しかし何週間も何か月もかけて、大量の紙を使って行われたこの調査では、職場以外で社員の幸せに影響を与える可能性のある要因を測定することができませんでした。なぜなら、多くの人事担当者は仕事以外のプライベートな部分は詮索しない方が良いと考え、意図的に行われたものだったからです。

人事部が従業員の「満足度」を測るために実施する調査は有効かもしれません。しかし、満足している社員が必ずしも幸せでエンゲージメントが高いとは限りません。 満足している社員は、朝9時に出社し、自分の仕事をこなし、夕方5時には退社しています。彼らは、予定された時間にオフィスやテレワークにいるなど、物理的に自分を会社に貸していると考えているのです。そして積極的に会社を支援したりはしませんが、ソーシャルメディアや友人に会社の悪口を言うような妨害もしません。

約25年前に人事部へ配属されたとき、単に「社員満足度」を測定するだけではなく、「社員エンゲージメント」の全体像を完全に把握しようという試みがありました。これらの調査は、職場と仕事以外の人との間の点と点を結びつけようという目的で行われていました。しかし人事部が調査を促進するために素早く動き、有益な洞察を導き出すためのデータ駆動型の分析ツールは当時ありませんでした。

社員エンゲージメントとは、オフィスにダーツボードやビリヤード台を設置したり、無料のお菓子コーナーを設けることではありません。 また社員に「アソシエイト」や「チームメンバー」と少し意識の高そうな肩書を付けることでもありません。しかし残念なことにあまりにも多くの管理職が、上記のような方法で社員から100%の力を引き出すことができると考えているのです。

職場での満足度を引き上げてくれるのは、エンゲージメントの高い社員。

エンゲージメントの高い社員は、しっかりと自分の仕事をこなし、時には頼まれ事にも嫌な顔をせず対応するでしょう。そして良い仕事をしようと最善を尽くし、会社のミッションに賛同し、積極的に期待に応えようとするかもしれません。また彼らは友人に「働きがいのある会社」として推薦するかもしれません。

そしてエンゲージメントの高い社員ほど、ビジネスの成功に直接影響を与えるようなプロジェクトや課題に自ら進んで関わり積極的に取り組んでくれます。そして職場での満足度を次のレベルに引き上げてくれるのです。

2000年代に入ってから、人事は「ヒューマン・キャピタル・マネジメント」と呼ばれるようになりました。ヒューマンキャピタルとは、「明確なミッション、ビジョン、バリューを持った強力な企業文化を構築する」ことです。 この取り組みでは、企業価値を構成する無形資産、例えば「頭脳力」や「知的資本」など、通常のバランスシートには現れないものに焦点を当てます。 またヒューマンキャピタルでは、エンゲージメント調査や幸福度調査、「パルスサーベイ」などのテクノロジーを利用して、データポイントを定義、測定、分析し、インサイトとアクションポイントを導き出します。

経営陣や人事部による、満足度や社員エンゲージメントを向上させるための努力は重要です。しかし、このような取り組みは、それ自体が一時的なものになってしまう可能性があります。なぜなら満足度調査やエンゲージメント調査を、年間スケジュールに書き込まれている“イベント”のように捉えているリーダーや人事部があまりにも多いからです。 そのため、社員に提供している環境によって、社員が最高のパフォーマンスをしてくれることを保証するために、企業側がより深くより意味のある努力をしないと、逆効果になることがあります。

社員の幸せは成功へのパスポート。

社員満足度が「体」であり、社員エンゲージメントが「心」であるとすれば、社員の幸せは心と魂です。 簡単に言えば、社員の幸せとは、社員が会社に対して行う「感情的な投資」のことです。

社員の幸せは、純粋に物理的なもの(満足度)でも知的なもの(エンゲージメント)でもありません。 人間は社会的な生き物であり、COVID-19が流行して籠もりがちな生活が続くほど、人とのつながりを求めています。 これまでに出会った最高に幸せな社員たちは、会社のミッションや価値観に賛同し、志を同じくする他のメンバーと一緒に働き、そして誰もが一人ではできないようなことを一緒に成し遂げる人たちでした。

幸せな社員は、肉体的、知的、感情的な要素を組み合わせた「流れ」の中にいます。社員が幸せそうにしているのを見ると、自分にも周りの人にも、その「流れ」がはっきりとわかるのです。

社員の幸福とは何かを定義し、それを測定、従業員の幸福度を一貫して向上させるための努力を推進できる企業、それが世界的に成功する企業なのです。 冒頭のリチャード・ブランソンの言葉を借りれば、このような企業こそが「無敵」となるのです。

いかがだったでしょうか。

ネクストノーマル時代になり、社員だけでなく経営者や管理者も含めて働く人々の幸せを担保することが、ビジネスで成功する大きなポイントとなります。これを機に、自社の状況を振り返ってみるのはいかがでしょうか。中には「社員の幸せの追求といってもいまいちピンとこない」という方もいらっしゃるはず。そんな方は、弊社セミナーや資料も合わせてご覧ください。

The Case for Employee Happiness in the “Next Normal”:
Why it Matters Now More than Ever

“Happiness is the secret ingredient for successful businesses. If you have a happy company,
it will be invincible”
Sir Richard Branson

I have a confession to make: for much of my career as a manager, executive and business owner, I didn’t think much about the personal happiness of our employees. Sure, it sounds nice- kind of like unicorns, rainbows and fairy dust. Don’t we all want to be happy? Still, I thought, what can (or should) the company proactively do to help employees “be happy”?

“One question in particular that has always nagged at me was what does the individual happiness of our employees have to do with the business’ bottom-line?”

Human Resources, when it did address this issue, looked at easily quantifiable metrics such as employee turnover, absenteeism and health insurance claims filed- which can be linked back to problems with employee health and happiness. Nevertheless, in the day-to-day struggle to grow a business, whether or not my employees were really “happy” was always felt like less of a priority- or even not my business.

Recent research on the “science of happiness” however, has demonstrated direct links between the overall well-being of a company’s employees and its financial health. A 2016 study by Gallup found that happy and engaged employees can increase company productivity by as much as 21%. Additionally, research done by Dr. Martin Seligman has shown that happy employees can increase sales by 37%. Finally, happy and engaged employees stay with their employer longer: another Gallup Poll showed that employees who are engaged are 59% less likely to change jobs within 12 months.

http://happinesssurvey.jp

Fast forward to today: for companies that do business globally, with offices around the world, figuring out whether your employees are focused, driven and doing meaningful work on a daily basis that actually matters becomes all the more critically important. It’s not just size, it’s distance as well.

Add to this the COVID-19 pandemic with the accompanying concerns about employee health, safety and wellness- along with “telework” and “work from home” measures many companies are implementing- and things become even more complex for senior executives and HR managers.

I’ve usually been involved with companies that are global with offices and subsidiaries in multiple countries. This makes defining and measuring employee happiness much harder. This is because you’re doing everything in multiple countries, across many time-zones, in different languages, and through varying cultures.

What makes an employee in NYC happy must be different than what makes an employee in Tokyo happy, right?

Defining Employee Happiness: What it ISN’T and What it IS

(Or, a brief history of the evolution of the Personnel Department to Human Capital)


More than 30 years ago, it was common for the then named “Personnel Department” to do “Employee Satisfaction” surveys. These efforts- always conducted using large reams of paper over the course of many weeks and months, tried to gauge the employees’ general sense of workplace satisfaction. These types of surveys, however, failed to measure any factors that may impact employee happiness outside of the workplace. This was done mostly on purpose, as many in HR felt that it was best to NOT pry into employees’ private lives outside of work.

While surveys done by HR to measure employee “satisfaction” may be useful, a satisfied employee does not always equal an engaged or happy employee. Satisfied employees come in at 9am, do their jobs sufficiently, and leave at 5pm. However, this same employee may not stay overtime when required or do weekend work when a client demands it. While they may not disparage the company on social media or to their friends, they are most likely not “cheerleaders” for the company either.

“Satisfied employees lend their employer their physical selves- they are in the office or telework- at their scheduled times. Satisfied employees do not actively cheerlead for their companies, but do not actively sabotage it either.”

When I first got into the newly named “Human Resources Department” (so modern!) about 25 years ago, we began efforts to move past simply measuring “employee satisfaction” and attempted to develop a fuller, more complete picture of “employee engagement.” While these surveys tried in good-faith to connect the dots between the employee in the workplace and the person outside of work- they didn’t have the data-driven analytical tools to derive useful insights that HR could then quickly act on to help drive employee engagement.

Employee Engagement is not about installing dart boards, pool tables, or giving your employees free snacks. It’s also not calling your employees “associates” or “team-members”. Too many leaders today think that by providing their employees with the quick-fixes above, they’ll “buy” their employees’ trust and willingness to give 100%.

Engaged employees come to office on-time, they may even give an extra effort when asked. Their bodies and their minds are engaged while at work. They certainly try their best to do a good job and may buy-into the company’s mission and actively cheerlead and live up to its values. They may even recommend your company to their friends and colleagues as a “great place to work”.

“Engaged employees take workplace satisfaction to the next level- their bodies and
their minds are willingly and meaningfully involved on matters directly
impacting business success on a daily basis.”

Human Resources in the 2000’s been rebranded as “Human Capital Management” . Human Capital attempts to develop a strong corporate culture with a clear mission, vision and values. These efforts focus on the intangible assets that make up corporate value- for example “brain power” and intellectual capital that don’t usually show up on a company’s traditional balance sheet. Human Capital then seeks to use technology such as engagement and happiness surveys, “pulse surveys” etc to define, measure and then analyze data points in order to derive insights and action points.

Efforts by management and HR to improve employee satisfaction and engagement are useful. However, these efforts, in and of themselves, can be temporary and fleeting. Too many leaders and HR departments think satisfaction and engagement surveys are events- scheduled throughout the year. Therefore, they can sometimes actually have the opposite effect unless they are accompanied by deeper, more meaningful efforts on the part of the company to truly ensure that the environment they’re providing for their employees will enable them to do their very best work.

Employee Happiness- The Golden Ticket!


This is where Employee Happiness comes in. If employee satisfaction is the body, and employee engagement is the mind, then employee happiness is the heart and soul. Simply put, Employee Happiness is the “emotional investment” that employees make to the company. These employees do not work simply for money, or for a more important job title, or for the prestige that comes with a corner office.

“When we see a happy employee- we know it because it’s very clear to us
and everyone around us.”

A happy employee is the customer service rep who answers the phone on the first ring, it’s the sales person who goes out of her way to find the product for the customer- even when it’s at a different store, it’s the hotel clerk that personally brings an important message up to a guest’s room, it’s the project associate who volunteers to come into the office on a holiday weekend – in order to finish that project on time.

“Get the idea? I sure did after a lot of experience from the management and HR perspectives!”

Employee happiness is not purely physical (satisfaction) nor is it purely intellectual (engagement). We humans are social creatures… even during the COVID-19 pandemic, we need connection with others. The best, most happy employees and people I’ve ever met are those who buy into the company’s mission & values, work with other like-minded people and then together they do things better than any of the them could ever do alone.

Humans… at the end of the work day… want to be part of something bigger than themselves. Happy employees combine the physical, intellectual and emotional elements and are in the “flow”.

Companies that can define what employee happiness means to them, measure happiness consistently among their employees, and then drive efforts within the company to consistently improve employee happiness- those are the companies that will be winning globally.

In the words of Sir Richard Branson, those are the companies that will be “invincible”.

プロフィル
ジョン・クラム
取締役/コンサルティング部門

ニューヨーク出身。ニューヨークで人事コンサルティング会社を設立。
国際人事スペシャリストとして、多数の現地日系企業の人事システム構築や社員教育を行う。

↓↓↓下のハッシュタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

ハピネス 幸福学 幸福度 社員幸福度

1on1ミーティングをやりたくなくてもやるべき理由

長年にわたり、1on1のミーティングをすべきなのか悩んでいるお客様をたくさん見てきました。実施したくない理由として、マネージャーが「忙しすぎる」、「メリットを感じない」、「時間がかかりすぎる」、「いつどのように実施したらよいかわからない」などといった声を聞きます。

確かに1on1ミーティングは実施だけでなく準備やフォローアップなど、他の仕事の合間や空いた時間に行うべきものではありません。
しかし、私たちの経験からすると、1on1のミーティングのために費やす時間は投資であり、無意味なものではないのです。

正直に向き合ってみよう:

私達が1on1ミーティングをおすすめする大きな理由として、社員の抱える問題が大きくなる前に未然に対処することができるからです。事が大きくなってからでは遅く、あの時もっと早く当該社員に向き合っていればよかったと後悔するお客様の姿を、私たちは何度も見てきました。

社員が直面する問題として、基本的には3つのタイプがあります:

1.ポリシー勤務態度の問題(例:遅刻が多い、社内情報を悪用をする、二日酔いなどでしょっちゅう休むなど)
2.パフォーマンスの問題(例:目標を達成できない、不品行な行動をとるなど)
3.個人では対処がむずかしい非常に大きな問題(例:ハラスメントや仕事上のストレス、同僚との人間関係の悪化、プロフェッショナルでない雰囲気の醸成など)


1on1のミーティングを効率的かつ有意義に行うには時間と労力がかかりますが、長い目で見れば、それ以上に時間とリソースを節約できます。

特に今の世の中のように、社員が自宅やコワーキングスペース、オフィス、さらには国をまたいで働くような時代には、適応性と柔軟性が非常に重要です。

1on1ミーティングは、社員を支え、育てるための基盤や仕組みを提供してくれます。(ほかのメリットは前回のコラム「1on1ミーティングを怖がらないで~成功させる方法~」で説明しました)

しかし、これらのミーティングの重要性はいくら強調しても足りません。なぜなら自分の仕事に対して幸せを感じ熱心に取り組む社員は会社に長く留まる傾向があり、 a) 離職率の低下に役立つGallup社によると、新入社員の平均雇用コストは年間給与の1.5倍)からです。

そしてある調査によるとb)企業の利益を最大で21%増加させることができるからです。おまけに、パフォーマンスの問題が早期に発見されるため、チームのパフォーマンスも向上します。

1on1のミーティングを行うことがあなたの利益になることをお伝えしました。
次は、これからあなたが何をすべきかについて、もっと詳しく見てみましょう。

1on1のミーティングの前


1on1ミーティングの効果を最大限に引き出すためには、事前の準備が重要です。
ここでのキーワードは、「パフォーマンスを記録する」ことです。

これは、マネージャーが部下の日々のパフォーマンスについて定期的にメモを取ることができる貴重なツール「パフォーマンス・ジャーナル」を利用すると便利です。
このメモには、スタッフのパフォーマンスに関するポジティブな情報だけでなく、問題や懸念など、ネガティブな情報も含まれていなければなりません。

もう一つの重要なポイントは、SMART KPIを設定することです。SMART KPIは、従業員のパフォーマンスに関わる非常に重要な指標です。

SMART KPIとは
Specific:具体的であること。具体的な目標、数値、望ましい結果を持つべきである。
・Measurable:測定可能であること。目標が達成された場合、結果はどうなるか(例:XXの増加率)
・Achievable:達成可能であること。実現不可能なものではなく、社員の努力を必要とするものであること。
・Related:関連性。会社全体の目的に沿った目標であること。
・Time-bound:中間結果と最終結果の両方に具体的な日付が含まれていること。

目標設定されることで目標に集中、社員のパフォーマンス測定を可能にします。
また、自分に何が期待されているのか、何に向かって努力すべきなのかがわかるので、社員のモチベーションが上がる指針となります。

これらの目標を設定したうえで、実際の1on1ミーティングの計画を進めることができます(1on1ミーティングの理想的なフレームや設定については、前回のコラムをご覧ください)。

また、マネジメントに関するYouTubeプレイリストはこちらからご覧いただけます。
会議の進め方、社員へのフィードバックの仕方、生産性を高めるための会議の進め方など、多くの情報を提供しています。

実際の1on1のミーティング


この部分は以前のコラムでも紹介してきましたので、ここではあまり詳しく触れず、実際のミーティングでの重要ポイントだけ改めてお伝えします。

1.事前準備を怠らない :ミーティングは事前準備ですべてが決まります。 事前に準備した情報を用いてよい質問で会話をリードし、上司と部下が安全かつ自由にコミュニケーションできるように、ミーティングの場所も注意を払う。
2.傾聴する:上司の独演会ではなく、上司と部下が相互に対話をして、双方のフィードバックを受けるべきものと念頭に置く。
3.急かさない:社員が急かされている、迷惑をかけていると感じないように、必要な時間を取ること。2時間である必要はなく、15分である必要もありません。必要な時間は個々の社員によって異なりますので、平均1時間を目安にするといいでしょう。

1on1のミーティングの後


また、1on1のミーティングが終わっても、その後のフォローアップは欠かせません。

1on1ミーティングはちょっとしたイベントのようなものであり、それが終われば自分の仕事に専念できるという誤解が広く見受けられます。

年に1~2度会って話をするだけで終わりではなく、これはあくまでもプロセスにすぎないのです。

何がうまくいっているのか、何を改善すべきなのか、必要な変更は何かについて、継続的な対話が必要なのです。

このミーティングは、経営者と社員の日々の仕事や関係を反映したものなので、正しい理解のうえで行われていれば、驚くようなことは何もありません。

最終的には、定期的にミーティングを行い、ミーティングで出てきたトピックや問題について連絡を取り合うことで、次のミーティングの準備にかかる時間を短縮し、その間の時間を最も効率的に使うことができるのです。

1on1ミーティングは“ゴールではなく、正しい道を歩むための旅であること”と理解するのが成功の秘訣です。

いかがでしたか?

まだ何をどうすればいいのかわからない、実際に体験してみたいという方は、次回の無料セミナーにお越しください。

また、あなたの会社のみなさんに研修やコーチングをご希望の場合は、こちらからお問い合わせください。


↓↓↓下のハッシュタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

フィードバック マネジメント 人事コンサルティング 社員研修 管理職

1on1は怖くない!1on1ミーティングを成功させる方法とは


職場や仕事環境は、人間関係を中心に成り立っています。
人間関係を構築・改善するためには、すべての従業員が自分の価値を認められていると感じることが何よりも大切です。

1on1ミーティングは時間もかかるし、面倒と感じる人もいるかもしれませんが、明らかにメリットがデメリットを上回ります。
社員個人のために時間をかけたり、慎重に準備・計画することは間違いなく価値があり、1on1ミーティングを成功させるために必要なことなのです。

1on1ミーティングとは?

この言葉は英語に由来しており、通常はマネージャーとチームメンバーの2人だけで行うミーティングを意味します。年間を通じてマネージャーとチームメンバーはさまざまなミーティングを行いますが、よくあるミーティングの例として業務の進捗確認や目標設定に対する振り返り、そして1on1が挙げられます。

1on1の重要なポイントの1つは、マネージャーが時間をかけてチームメンバーに直接フィードバックしたり、仕事をレビューすることです。

1on1を行うことで達成できる重要事例としては、以下のようなものがあります:

 1.信頼関係の構築
 2.情報収集と連携の維持
 3.お互いの成長のためのフィードバック
 4.キャリアアップなどの話題で盛り上がれる。

自分の時間を割いて相手を思いやることで、相手が自分を大切にしてくれていることを実感でき、それがチームメンバーのモチベーションアップにつながり、
会社全体の利益にもつながるのです。

では、上記以外にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

1on1ミーティングのメリット

1on1ミーティングは、業務のフィードバックや説明を受けるための時間になります。これは、職務上の成功やキャリアアップに役立ち、かつ必要なことです。マネージャーは業務をチェックするだけではなく、メンバーをサポートし、彼らの成長・成功を助けるためにいる存在なのです。

また、1on1はメンバーとマネージャーが思いや意見を共有する場であり、自分が何を期待されているのか、何をすべきなのかを正確に知ることができます。メンバー達は自分の置かれた状況を再確認することで、マネージャーと自分の間にあった仕事の優先順位へのミスマッチが解消され優先すべき業務に集中することができます。

マネージャーとしては、このようなミーティングを行うことでメンバーの成長を導き、問題の早期解決を図ることで、結果的に社員の定着率向上にもつながっていきます。

メンバーが現状に満足しているか、マネージャーとして何を改善すればよいかなど、マネージャー自身が気付きを得ることもできるのです。

マネージャーとしての成功が会議にかかっているだけでなく、会社の成功も1on1ミーティングに左右されると言えます。

1on1のやり方

1on1のミーティングを成功に導くには、いくつかの注意点があります。

次のようなことしてしまっては、1on1をしても意味がありません:

 ・ 頻度が少ない
 ・ 会議の目的が明確でない
 ・ 参加者の話を聞いていない
 ・ 参加者にとって本当に重要なことを話していない

では、ミーティングを最大限に活用するためには、どうすればよいのでしょうか。

1on1ミーティングは、参加者にとってユニークでパーソナライズされたものをおすすめします。
また、参加者は事前にいくつか準備しておいたほうが良い事があります。

1.1on1ミーティングはどのくらいの頻度でおこなうべきか(頻度)

1on1は毎週毎月やればよいというものではありません。
重要なのは、頻度や回数ではなく内容を順序立てて建設的に実施することです。

これは、会社の規模や業種、あるいは関係者がどれだけ忙しいかによって大きく異なります。
また対面で行うのか、オンラインで行うのか(特に昨今のように多くの人がリモートで仕事をしている場合)によっても、
そしてその会議の理由によっても異なります:

 ・ 四半期ごとの業績や達成した目標を確認するためのものであれば、毎週、あるいは毎月行っても意味はありません。
 ・ ある問題について話すのであれば(例:パフォーマンスが低下したため)、そのような事例が出た時のみ行う必要があります。

それぞれのミーティングに明確な目的があれば、1on1ミーティングの回数が多すぎるということはありません。

1on1のミーティングは、ミーティングを行うことが目的になってはなりません。

正しく行えば、中長期的な関係性に多くのプラス効果をもたらします。繰り返しになりますが、メンバーは自分が大切にされていると感じれば、モチベーションと生産性が向上し、会社にとってより良い結果になるのです。

2.どこでどのように会うか/インタビューを行うか(場所)

さまざまな要因で以前とは働き方が変わった今、ミーティングのスタイルも大きな変化があったと言えます。

だからといって1on1を避けてしまうのは得策ではありません。
可能な限り直接会って対面で話をすることが望ましいですが、それができない場合は、オンラインで話をすることをおすすめします。

もしくは、カフェでお茶を飲みながら、よりリラックスしてカジュアルなチャットをするのもいいかもしれませんね。

3.ミーティングの準備

前もって準備をしておけば、確認事項や話したかったことを忘れずに済みますし、時間を有効に使うことができます。
アジェンダほどでなくても、話したいことをいくつかメモしておくと非常に便利です。
これはマネージャーだけでなく、メンバーにも同じことが言えます。事前準備をすることで主旨を逸脱することなくミーティングに集中できるでしょう。

また会社の人事担当者として、参加者全員が有意義なミーティングだったと思えるようにする方法があります。

なぜ全員がミーティングに参加しなければならないのか、そのメリットは何かを明確にしましょう。
全員が自分のためになると思うことで初めて大切な時間を投資してくれます。

必要に応じて1on1ミーティング用のソフトウェアを活用しましょう。メーカーによって多少異なりますが、過去のパフォーマンスやイベントを簡単に参照したり、メモを同じ場所に保管したり、ミーティングのスケジュールを立てて実施できるなど、ソフトにはそれぞれ便利な機能があります。

あるソフトにはどのような質問をするか、どのようなトピックを盛り込むかなど、ミーティングの指針となるテンプレートが用意されているものもあります。
これは一貫したパターンや方法を維持するのに非常に役立つのでおすすめです。

1on1を行うことは、何も怖いことではなく、難しいことでもありません。正しい方法で行えば、その結果は社員個人だけでなく会社にとっても大きな利益になります

もし、あなたがまだ何をすべきか、どう改善すべきかわからないのであれば、次回のセミナーをチェックして申し込んでみてはいかがでしょうか?
>>>面倒な1on1会議からの脱却!部下の褒め方・叱り方テンプレート


人事担当者の方へ。マネージャーが1on1フィードバックやレビューを使いこなせるようになるために、専門研修に参加してもらうのはいかがでしょうか?
詳しくはトレーニングページをご覧ください。


↓↓↓下のハッシュタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

グローバルコンサルティング グローバル人事コンサルティング フィードバック マネジメント 人事コンサルティング 社員研修 管理職

企業が取り組むべき ストレス対策 ~3つのポイント~ パート3

今年も自粛のGWが終わり、皆さん「5月病」「コロナうつ」にかかっていませんか?
昨年は人々の意識も緊迫感からピリッとしていましたが、
1年たった今、コロナ疲れとある意味慣れてしまった意識の緩さが話題になっていますね。

いつもはGWで思いっきりリフレッシュした後にやってくる5月病ですが、
今年はいつもと違う5月病が発生しているかもしれませんね。

引き続き変化しつづける外部環境、連休があったはいいもの行動制限がかかるもどかしさ、
そしてもうすぐ梅雨の季節がやってくる、というこのトリプルパンチで人々のストレス度合いは上がり、
仕事のパフォーマンスにも影響をしてくる可能性も高まっています。

ただでさえこの1年で増えた人事部の悩みが「社員のメンタルヘルスケア」ですから、企業としても重要な課題として取り組んで行く必要があります。

そこで、今回は人事部が取り組むべきストレス対策第3選をご紹介します。

職場におけるストレス対策のために人事部がすべき3つのこと

1.ウェルネスプログラムの導入と福利厚生の充実

従業員のストレスマネジメントを会社が支援する重要性が年々増しています。具体的には、経済的な支援、健康増進プログラムやオプションサービスの提供、ストレスマネジメントや関連するテーマについての研修やセミナー、ワークショップの開催などが案として挙げられます。

2.ポジティブな職場環境とオープンな職場文化の醸成をサポート

価値観の異なる人材が揃えば常に満場一致で人間関係がスムーズである、ということは少ないでしょう。ただ、そのような中でも社員同士が遠慮なく交流できる場所(今であればオンライン)を提供し、オープンなコミュニケーションできる場、例えばクラブやサークル等のチームワーク強化となる活動が必要です。
業務外のところで人との繋がりを実感することで、より職場が好きになり、会社や仕事に対してより貢献したいという気持ちを強めることができます。

ソーシャルディスタンスの状況下で、在宅勤務が進む今では難しいかもしれませんが、Zoomでの飲み会や小人数のグループランチ等、新しい方法で取り組んでみましょう。
社員同士や会社との絆を深めることは、今こそこれまで以上に重要なことなのです。

3.必要な人には積極的なサポートや支援を提供する

特に今の時期は定期的に従業員の様子を確認し、危険信号が出ている社員を見逃さない、そして助けを必要としている人にはサポートを提供する体制づくりが大切です。例えば、「産業医の方のカウンセリングに申し込むほどではないが、相談したい」となった時の窓口になれる「何でも相談室」の設置など。
気軽に誰かに相談できるという心理的安全性は、対面で様子を伺えない今こそ求められていると感じます。中々、全従業員の様子を確認する、ということが難しい場合、定期的なストレスチェックや従業員サーベイを実施することで、拾い上げられる相談数は増やすことができます。こうした従業員との接点を多く持ちながら、何かあればカジュアルに相談できる窓口を設置してみることが効果的です。

ストレスを完全に避けるというのが難しい世の中ですので、ストレスを減らす、に加えて、ストレスに対応する方法を身につけることが大切です。
まずは企業としては本日お伝えした最初の2つのポイントの検討を進めつつ、現状のストレスの把握を行い、そこから具体的な改善策を打ち出していくことも良いでしょう。

例えば厚生労働省のストレスチェックテストの導入ガイド導入マニュアルからも情報収集可能で、具体的な従業員のエンゲージや幸福度を同時に測りたいという方は、当社で実施している幸福度調査をご参考下さい。

詳細はこちらよりご覧いただけます。↓

ハピネス調査資料ダウンロード

↓↓↓下のハッシュタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

ストレス ストレスマネジメント ストレス解除 ハピネス マインドフルネス 健康的なマインド 幸福学 幸福度 社員幸福度

ストレスから解放されるためにやめるべき3つのNG行動 パート2

前回のコラムでは、ストレスを見方につける3つの方法をお伝えしました。
皆さんはメンタルが強いですか?弱いですか?
最近よく「メンヘラ」という言葉を聞いたり、企業の中でもメンタル疾患に悩む方が増えていると言いますが、
人は誰しもがネガティブになることもあり、ストレスを感じて落ち込むこともあります。

一般的なストレスの原因は、仕事に関連しているというデータがありますが、
 ① たくさんのプレッシャーに押しつぶされそう
 ② 大きな課題が山積みである
 ③ 責任が重く、上手く対応できない

等、皆さんも程度は違えど経験者ではないでしょうか。

特に今の時期は、入社したばかりの新入社員、中途採用で転職をした方、さらには昇進や組織変更などの社内異動組。
環境が変わってストレスを感じやすくなる時期です。

そこで今回は、メンタルが強いと言われている人が「やらないこと」「避けること」をご紹介します。
人間は何かをやめることを決断する時、失うものへの不安が押し寄せるのですが、実際は、この3つを避けるだけでメンタルウェルネスを保つことに繋がっていくのです。

メンタルの強い人が避けている3つのこと

1.コントロールできないことにエネルギーを浪費すること

世の中には、どんなに望んでも、どうしてもコントロールできないことがあります。同僚や上司が誰なのか、ましては今のコロナの状況を1日で改善するなど。
自身のコントロールではどうにもならないことについては、考えても解決策が中々出てこず、出てこないからこそ漠然とした不安が押し寄せます。
私たちができることは「自分のコントロール範囲内で可能なこと」に集中することです。コントロールできないなかでもどうしたら自分の仕事や生活を自身の理想に近づけられるか、効率的に同僚とコミュニケーションを取るには自分自身ではどう変えられるのか、まずは自身でできること、できないことを明確にしてみると、具体的な解決策が浮かぶでしょう。

2.失敗を恐れて始めから完璧を目指すこと

人間誰でもミスをするものです。特に、何か新しいことを始めて知識や経験がない場合には慣れるまでに時間がかかります。
多くの人が最初から完璧を求めて失敗を恐れてしまいがちですが、ミスをするということは、目的を達成に向けて一歩近づくために行動した、ということなのです。まずは自分を褒めてあげましょう。
ミスがあったとしても、失敗したことに悩むのではなく、同じミスを繰り返さないために次どうしたらよいか、そして失敗があったからこそ次に進めた、と思える様に行動することが何より大事なのです。

3.他人と比較して自信をなくすこと

幸福度調査での日本のランキングは先進国でも低いのが例年のデータですが、その原因の1つは「人と比較する風土がある」というのがあります。
皆さんも大学受験、就活の頃から他人と比較して高いところを目指していませんか?また、SNSが一般的になった今、常に他人の投稿を見て「自分はまだまだ…」「自分なんて…」と落ち込んでいませんか?

人間無いものでねだりになりがちですが、「自分にあるもの」に目を向ける癖付けをしましょう。
そして人が持っていて自分にないもので嫉妬するのではなく、見習って前向きに努力することや自分にが持っている要素に着目することが大事です。

いかがでしたか?

日々の生活で無意識に
・コントロール外のことを変えようとしていた
・年齢と共に失敗が怖くなっており、安全な道を探していた
・気づかずうちに「~すべき」という他人の目線が行動軸になっていた

という方はまずは今回の3つから「止めてみる」のはいかがでしょうか?

より具体的なステップは、
こちらのセミナーでお伝えします。不安定な世の中、選択肢や情報が溢れる現代、必要なストレスマネジメントスキルを伝授します。

セミナー申し込み

↓↓↓下のハッシュタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

ストレス ストレスマネジメント ストレス解除 ハピネス マインドフルネス 健康的なマインド 幸福学 幸福度

ストレスを味方につける3つの方法~ストレスは必ずしも「悪」ではない?パート1

世の中がまだまだ落ち着かない中、先行きの見えない不安や予定が予定通り進まないことなど多くの方がストレスを感じている時期かと思います。
コロナうつ、コロナ疲れなどという言葉も一般的になっていることから見ると、社会全体がストレスを感じている状態であると感じます。

もちろん、今の時期感じるストレスはイコール「悪」という印象がありますが、実は、ストレスは必ずしも「悪」というわけではないのをご存知ですか?
完全にストレスフリーな生活も、一時的には良くても長期で見たら「刺激がない」「やる気がいまいちでない」という状態を引き起こすのです。

ストレス自体が行動のエネルギー源となり、物事を成し遂げるためのモチベーションとなることも多々あるのです。
人によっては、また時によっては多少のプレッシャーやストレスはむしろ必要なものであり、それらがあるからこそ最高の結果が出せるということも証明されています。

とはいえ、ストレスがたまりすぎて疲れている…という方も多い社会。
ストレスとのうまい付き合い方をお伝えします。

ストレスに対処するためにすべき3つのこと

皆さんも独自のストレス発散方法をお持ちですか?
カラオケに行く、海外旅行に行く、と答える人も多いですが、中々こうした行動すら出来ずにさらにストレスになっている、
という方のためにストレスとの向き合うための考え方を中心にお伝えします。

休むこと、やらないこと決めて状況から一旦離れてみる

健康を犠牲にしなければならないほどの緊急で重要な仕事はありません。体という資本があった上での仕事であるため、パフォーマンスを出す為に必要な努力として、休むこと、やらないという状況を選んでみましょう。
また、自分のストレスがどこから来ているのかを明確にすることが大事です。ストレスに圧倒されないようにすること、そしてその原因を特定することが、ストレスに対処するための最初のステップです。
一旦、ストレスの原因から目を離すことで楽になったり、解決策を前向きに考えられるようになる、ということは多々あります。
罪悪感を持たず、離れる勇気を持ちましょう。

そして誰も完璧な人はいないため、頼ることも意識してみましょう。仕事のやり方がわからなければ上司や先輩に相談して聞いてみること。一人で抱え込む必要はないので、一歩踏み出して聞いてみることがまず第一です。

自分に何が求められているのか、常に正確に把握しておきましょう。

いつまでにどんな仕事をすればいいのか?自分にはそれらをやる能力があると思いますか?できないとしたら、なぜですか?自分ができることを他の同僚や上司に明確に伝えるようにし、自分が必要だと思っていることが他の人から本当に求められていることなのかを確認します。そうすることで、必要に応じて助けを得ながら、タスクを計画し、優先順位をつけることができます。

自分のことを何よりも大切にする

皆さんも一度は聞いたことがあるかもしれませんが、「最後に自分を守るのは自分でしかない」ということです。
だからこそ自分の心に忠実に行動できるか、が選択肢の多いストレス社会では鍵になります。自分の好きなこと、楽しいことに目を向けて行動することが大切です。

中には自分の好きなことがわからない、という方もいますが、何か大きなことを見つけるのではなく、些細なこと、例えば散歩をしたり、おいしいものを食べたり、家族と談話したり。自分のために、仕事以外の時間を取る意識付けが大切で、練習だと思って取り組んでみることをおすすめします。

以上、今すぐに変えられるストレスへの向き合い方のご紹介でした。
何か一つでもまずは始めてみませんか?

特にGWが明けると5月病の季節がやってきます。
もっと具体的にストレスマネジメントについて知りたい、テレワーク中のうまいストレスコントロールを知りたいという方は
こちらのセミナーで一緒に学んで行きましょう!

セミナー申し込み

また、こちらの動画でもモチベーションとやる気についてもお話していますので移動時間、家事の合間に聞いてみて下さい。

【一流アスリートが実践している】自分のやる気を1分でだす方法
「仕事のやる気が出ない・仕事したくない」と思った時にみる動画

↓↓↓下のハッシュタグをクリックすると、過去の関連コラムを見ることができます。↓↓↓

ストレス ストレスマネジメント ストレス解除 ハピネス マインドフルネス 健康的なマインド 幸福学 幸福度