1on1ミーティングをやりたくなくてもやるべき理由

長年にわたり、1on1のミーティングをすべきなのか悩んでいるお客様をたくさん見てきました。実施したくない理由として、マネージャーが「忙しすぎる」、「メリットを感じない」、「時間がかかりすぎる」、「いつどのように実施したらよいかわからない」などといった声を聞きます。

確かに1on1ミーティングは実施だけでなく準備やフォローアップなど、他の仕事の合間や空いた時間に行うべきものではありません。
しかし、私たちの経験からすると、1on1のミーティングのために費やす時間は投資であり、無意味なものではないのです。

正直に向き合ってみよう:

私達が1on1ミーティングをおすすめする大きな理由として、社員の抱える問題が大きくなる前に未然に対処することができるからです。事が大きくなってからでは遅く、あの時もっと早く当該社員に向き合っていればよかったと後悔するお客様の姿を、私たちは何度も見てきました。

社員が直面する問題として、基本的には3つのタイプがあります:

1.ポリシー勤務態度の問題(例:遅刻が多い、社内情報を悪用をする、二日酔いなどでしょっちゅう休むなど)
2.パフォーマンスの問題(例:目標を達成できない、不品行な行動をとるなど)
3.個人では対処がむずかしい非常に大きな問題(例:ハラスメントや仕事上のストレス、同僚との人間関係の悪化、プロフェッショナルでない雰囲気の醸成など)


1on1のミーティングを効率的かつ有意義に行うには時間と労力がかかりますが、長い目で見れば、それ以上に時間とリソースを節約できます。

特に今の世の中のように、社員が自宅やコワーキングスペース、オフィス、さらには国をまたいで働くような時代には、適応性と柔軟性が非常に重要です。

1on1ミーティングは、社員を支え、育てるための基盤や仕組みを提供してくれます。(ほかのメリットは前回のコラム「1on1ミーティングを怖がらないで~成功させる方法~」で説明しました)

しかし、これらのミーティングの重要性はいくら強調しても足りません。なぜなら自分の仕事に対して幸せを感じ熱心に取り組む社員は会社に長く留まる傾向があり、 a) 離職率の低下に役立つGallup社によると、新入社員の平均雇用コストは年間給与の1.5倍)からです。

そしてある調査によるとb)企業の利益を最大で21%増加させることができるからです。おまけに、パフォーマンスの問題が早期に発見されるため、チームのパフォーマンスも向上します。

1on1のミーティングを行うことがあなたの利益になることをお伝えしました。
次は、これからあなたが何をすべきかについて、もっと詳しく見てみましょう。

1on1のミーティングの前


1on1ミーティングの効果を最大限に引き出すためには、事前の準備が重要です。
ここでのキーワードは、「パフォーマンスを記録する」ことです。

これは、マネージャーが部下の日々のパフォーマンスについて定期的にメモを取ることができる貴重なツール「パフォーマンス・ジャーナル」を利用すると便利です。
このメモには、スタッフのパフォーマンスに関するポジティブな情報だけでなく、問題や懸念など、ネガティブな情報も含まれていなければなりません。

もう一つの重要なポイントは、SMART KPIを設定することです。SMART KPIは、従業員のパフォーマンスに関わる非常に重要な指標です。

SMART KPIとは
Specific:具体的であること。具体的な目標、数値、望ましい結果を持つべきである。
・Measurable:測定可能であること。目標が達成された場合、結果はどうなるか(例:XXの増加率)
・Achievable:達成可能であること。実現不可能なものではなく、社員の努力を必要とするものであること。
・Related:関連性。会社全体の目的に沿った目標であること。
・Time-bound:中間結果と最終結果の両方に具体的な日付が含まれていること。

目標設定されることで目標に集中、社員のパフォーマンス測定を可能にします。
また、自分に何が期待されているのか、何に向かって努力すべきなのかがわかるので、社員のモチベーションが上がる指針となります。

これらの目標を設定したうえで、実際の1on1ミーティングの計画を進めることができます(1on1ミーティングの理想的なフレームや設定については、前回のコラムをご覧ください)。

また、マネジメントに関するYouTubeプレイリストはこちらからご覧いただけます。
会議の進め方、社員へのフィードバックの仕方、生産性を高めるための会議の進め方など、多くの情報を提供しています。

実際の1on1のミーティング


この部分は以前のコラムでも紹介してきましたので、ここではあまり詳しく触れず、実際のミーティングでの重要ポイントだけ改めてお伝えします。

1.事前準備を怠らない :ミーティングは事前準備ですべてが決まります。 事前に準備した情報を用いてよい質問で会話をリードし、上司と部下が安全かつ自由にコミュニケーションできるように、ミーティングの場所も注意を払う。
2.傾聴する:上司の独演会ではなく、上司と部下が相互に対話をして、双方のフィードバックを受けるべきものと念頭に置く。
3.急かさない:社員が急かされている、迷惑をかけていると感じないように、必要な時間を取ること。2時間である必要はなく、15分である必要もありません。必要な時間は個々の社員によって異なりますので、平均1時間を目安にするといいでしょう。

1on1のミーティングの後


また、1on1のミーティングが終わっても、その後のフォローアップは欠かせません。

1on1ミーティングはちょっとしたイベントのようなものであり、それが終われば自分の仕事に専念できるという誤解が広く見受けられます。

年に1~2度会って話をするだけで終わりではなく、これはあくまでもプロセスにすぎないのです。

何がうまくいっているのか、何を改善すべきなのか、必要な変更は何かについて、継続的な対話が必要なのです。

このミーティングは、経営者と社員の日々の仕事や関係を反映したものなので、正しい理解のうえで行われていれば、驚くようなことは何もありません。

最終的には、定期的にミーティングを行い、ミーティングで出てきたトピックや問題について連絡を取り合うことで、次のミーティングの準備にかかる時間を短縮し、その間の時間を最も効率的に使うことができるのです。

1on1ミーティングは“ゴールではなく、正しい道を歩むための旅であること”と理解するのが成功の秘訣です。

いかがでしたか?

まだ何をどうすればいいのかわからない、実際に体験してみたいという方は、次回の無料セミナーにお越しください。

また、あなたの会社のみなさんに研修やコーチングをご希望の場合は、こちらからお問い合わせください。


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1on1は怖くない!1on1ミーティングを成功させる方法とは


職場や仕事環境は、人間関係を中心に成り立っています。
人間関係を構築・改善するためには、すべての従業員が自分の価値を認められていると感じることが何よりも大切です。

1on1ミーティングは時間もかかるし、面倒と感じる人もいるかもしれませんが、明らかにメリットがデメリットを上回ります。
社員個人のために時間をかけたり、慎重に準備・計画することは間違いなく価値があり、1on1ミーティングを成功させるために必要なことなのです。

1on1ミーティングとは?

この言葉は英語に由来しており、通常はマネージャーとチームメンバーの2人だけで行うミーティングを意味します。年間を通じてマネージャーとチームメンバーはさまざまなミーティングを行いますが、よくあるミーティングの例として業務の進捗確認や目標設定に対する振り返り、そして1on1が挙げられます。

1on1の重要なポイントの1つは、マネージャーが時間をかけてチームメンバーに直接フィードバックしたり、仕事をレビューすることです。

1on1を行うことで達成できる重要事例としては、以下のようなものがあります:

 1.信頼関係の構築
 2.情報収集と連携の維持
 3.お互いの成長のためのフィードバック
 4.キャリアアップなどの話題で盛り上がれる。

自分の時間を割いて相手を思いやることで、相手が自分を大切にしてくれていることを実感でき、それがチームメンバーのモチベーションアップにつながり、
会社全体の利益にもつながるのです。

では、上記以外にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

1on1ミーティングのメリット

1on1ミーティングは、業務のフィードバックや説明を受けるための時間になります。これは、職務上の成功やキャリアアップに役立ち、かつ必要なことです。マネージャーは業務をチェックするだけではなく、メンバーをサポートし、彼らの成長・成功を助けるためにいる存在なのです。

また、1on1はメンバーとマネージャーが思いや意見を共有する場であり、自分が何を期待されているのか、何をすべきなのかを正確に知ることができます。メンバー達は自分の置かれた状況を再確認することで、マネージャーと自分の間にあった仕事の優先順位へのミスマッチが解消され優先すべき業務に集中することができます。

マネージャーとしては、このようなミーティングを行うことでメンバーの成長を導き、問題の早期解決を図ることで、結果的に社員の定着率向上にもつながっていきます。

メンバーが現状に満足しているか、マネージャーとして何を改善すればよいかなど、マネージャー自身が気付きを得ることもできるのです。

マネージャーとしての成功が会議にかかっているだけでなく、会社の成功も1on1ミーティングに左右されると言えます。

1on1のやり方

1on1のミーティングを成功に導くには、いくつかの注意点があります。

次のようなことしてしまっては、1on1をしても意味がありません:

 ・ 頻度が少ない
 ・ 会議の目的が明確でない
 ・ 参加者の話を聞いていない
 ・ 参加者にとって本当に重要なことを話していない

では、ミーティングを最大限に活用するためには、どうすればよいのでしょうか。

1on1ミーティングは、参加者にとってユニークでパーソナライズされたものをおすすめします。
また、参加者は事前にいくつか準備しておいたほうが良い事があります。

1.1on1ミーティングはどのくらいの頻度でおこなうべきか(頻度)

1on1は毎週毎月やればよいというものではありません。
重要なのは、頻度や回数ではなく内容を順序立てて建設的に実施することです。

これは、会社の規模や業種、あるいは関係者がどれだけ忙しいかによって大きく異なります。
また対面で行うのか、オンラインで行うのか(特に昨今のように多くの人がリモートで仕事をしている場合)によっても、
そしてその会議の理由によっても異なります:

 ・ 四半期ごとの業績や達成した目標を確認するためのものであれば、毎週、あるいは毎月行っても意味はありません。
 ・ ある問題について話すのであれば(例:パフォーマンスが低下したため)、そのような事例が出た時のみ行う必要があります。

それぞれのミーティングに明確な目的があれば、1on1ミーティングの回数が多すぎるということはありません。

1on1のミーティングは、ミーティングを行うことが目的になってはなりません。

正しく行えば、中長期的な関係性に多くのプラス効果をもたらします。繰り返しになりますが、メンバーは自分が大切にされていると感じれば、モチベーションと生産性が向上し、会社にとってより良い結果になるのです。

2.どこでどのように会うか/インタビューを行うか(場所)

さまざまな要因で以前とは働き方が変わった今、ミーティングのスタイルも大きな変化があったと言えます。

だからといって1on1を避けてしまうのは得策ではありません。
可能な限り直接会って対面で話をすることが望ましいですが、それができない場合は、オンラインで話をすることをおすすめします。

もしくは、カフェでお茶を飲みながら、よりリラックスしてカジュアルなチャットをするのもいいかもしれませんね。

3.ミーティングの準備

前もって準備をしておけば、確認事項や話したかったことを忘れずに済みますし、時間を有効に使うことができます。
アジェンダほどでなくても、話したいことをいくつかメモしておくと非常に便利です。
これはマネージャーだけでなく、メンバーにも同じことが言えます。事前準備をすることで主旨を逸脱することなくミーティングに集中できるでしょう。

また会社の人事担当者として、参加者全員が有意義なミーティングだったと思えるようにする方法があります。

なぜ全員がミーティングに参加しなければならないのか、そのメリットは何かを明確にしましょう。
全員が自分のためになると思うことで初めて大切な時間を投資してくれます。

必要に応じて1on1ミーティング用のソフトウェアを活用しましょう。メーカーによって多少異なりますが、過去のパフォーマンスやイベントを簡単に参照したり、メモを同じ場所に保管したり、ミーティングのスケジュールを立てて実施できるなど、ソフトにはそれぞれ便利な機能があります。

あるソフトにはどのような質問をするか、どのようなトピックを盛り込むかなど、ミーティングの指針となるテンプレートが用意されているものもあります。
これは一貫したパターンや方法を維持するのに非常に役立つのでおすすめです。

1on1を行うことは、何も怖いことではなく、難しいことでもありません。正しい方法で行えば、その結果は社員個人だけでなく会社にとっても大きな利益になります

もし、あなたがまだ何をすべきか、どう改善すべきかわからないのであれば、次回のセミナーをチェックして申し込んでみてはいかがでしょうか?
>>>面倒な1on1会議からの脱却!部下の褒め方・叱り方テンプレート


人事担当者の方へ。マネージャーが1on1フィードバックやレビューを使いこなせるようになるために、専門研修に参加してもらうのはいかがでしょうか?
詳しくはトレーニングページをご覧ください。


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企業が取り組むべき ストレス対策 ~3つのポイント~ パート3

今年も自粛のGWが終わり、皆さん「5月病」「コロナうつ」にかかっていませんか?
昨年は人々の意識も緊迫感からピリッとしていましたが、
1年たった今、コロナ疲れとある意味慣れてしまった意識の緩さが話題になっていますね。

いつもはGWで思いっきりリフレッシュした後にやってくる5月病ですが、
今年はいつもと違う5月病が発生しているかもしれませんね。

引き続き変化しつづける外部環境、連休があったはいいもの行動制限がかかるもどかしさ、
そしてもうすぐ梅雨の季節がやってくる、というこのトリプルパンチで人々のストレス度合いは上がり、
仕事のパフォーマンスにも影響をしてくる可能性も高まっています。

ただでさえこの1年で増えた人事部の悩みが「社員のメンタルヘルスケア」ですから、企業としても重要な課題として取り組んで行く必要があります。

そこで、今回は人事部が取り組むべきストレス対策第3選をご紹介します。

職場におけるストレス対策のために人事部がすべき3つのこと

1.ウェルネスプログラムの導入と福利厚生の充実

従業員のストレスマネジメントを会社が支援する重要性が年々増しています。具体的には、経済的な支援、健康増進プログラムやオプションサービスの提供、ストレスマネジメントや関連するテーマについての研修やセミナー、ワークショップの開催などが案として挙げられます。

2.ポジティブな職場環境とオープンな職場文化の醸成をサポート

価値観の異なる人材が揃えば常に満場一致で人間関係がスムーズである、ということは少ないでしょう。ただ、そのような中でも社員同士が遠慮なく交流できる場所(今であればオンライン)を提供し、オープンなコミュニケーションできる場、例えばクラブやサークル等のチームワーク強化となる活動が必要です。
業務外のところで人との繋がりを実感することで、より職場が好きになり、会社や仕事に対してより貢献したいという気持ちを強めることができます。

ソーシャルディスタンスの状況下で、在宅勤務が進む今では難しいかもしれませんが、Zoomでの飲み会や小人数のグループランチ等、新しい方法で取り組んでみましょう。
社員同士や会社との絆を深めることは、今こそこれまで以上に重要なことなのです。

3.必要な人には積極的なサポートや支援を提供する

特に今の時期は定期的に従業員の様子を確認し、危険信号が出ている社員を見逃さない、そして助けを必要としている人にはサポートを提供する体制づくりが大切です。例えば、「産業医の方のカウンセリングに申し込むほどではないが、相談したい」となった時の窓口になれる「何でも相談室」の設置など。
気軽に誰かに相談できるという心理的安全性は、対面で様子を伺えない今こそ求められていると感じます。中々、全従業員の様子を確認する、ということが難しい場合、定期的なストレスチェックや従業員サーベイを実施することで、拾い上げられる相談数は増やすことができます。こうした従業員との接点を多く持ちながら、何かあればカジュアルに相談できる窓口を設置してみることが効果的です。

ストレスを完全に避けるというのが難しい世の中ですので、ストレスを減らす、に加えて、ストレスに対応する方法を身につけることが大切です。
まずは企業としては本日お伝えした最初の2つのポイントの検討を進めつつ、現状のストレスの把握を行い、そこから具体的な改善策を打ち出していくことも良いでしょう。

例えば厚生労働省のストレスチェックテストの導入ガイド導入マニュアルからも情報収集可能で、具体的な従業員のエンゲージや幸福度を同時に測りたいという方は、当社で実施している幸福度調査をご参考下さい。

詳細はこちらよりご覧いただけます。↓

ハピネス調査資料ダウンロード

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ストレスから解放されるためにやめるべき3つのNG行動 パート2

前回のコラムでは、ストレスを見方につける3つの方法をお伝えしました。
皆さんはメンタルが強いですか?弱いですか?
最近よく「メンヘラ」という言葉を聞いたり、企業の中でもメンタル疾患に悩む方が増えていると言いますが、
人は誰しもがネガティブになることもあり、ストレスを感じて落ち込むこともあります。

一般的なストレスの原因は、仕事に関連しているというデータがありますが、
 ① たくさんのプレッシャーに押しつぶされそう
 ② 大きな課題が山積みである
 ③ 責任が重く、上手く対応できない

等、皆さんも程度は違えど経験者ではないでしょうか。

特に今の時期は、入社したばかりの新入社員、中途採用で転職をした方、さらには昇進や組織変更などの社内異動組。
環境が変わってストレスを感じやすくなる時期です。

そこで今回は、メンタルが強いと言われている人が「やらないこと」「避けること」をご紹介します。
人間は何かをやめることを決断する時、失うものへの不安が押し寄せるのですが、実際は、この3つを避けるだけでメンタルウェルネスを保つことに繋がっていくのです。

メンタルの強い人が避けている3つのこと

1.コントロールできないことにエネルギーを浪費すること

世の中には、どんなに望んでも、どうしてもコントロールできないことがあります。同僚や上司が誰なのか、ましては今のコロナの状況を1日で改善するなど。
自身のコントロールではどうにもならないことについては、考えても解決策が中々出てこず、出てこないからこそ漠然とした不安が押し寄せます。
私たちができることは「自分のコントロール範囲内で可能なこと」に集中することです。コントロールできないなかでもどうしたら自分の仕事や生活を自身の理想に近づけられるか、効率的に同僚とコミュニケーションを取るには自分自身ではどう変えられるのか、まずは自身でできること、できないことを明確にしてみると、具体的な解決策が浮かぶでしょう。

2.失敗を恐れて始めから完璧を目指すこと

人間誰でもミスをするものです。特に、何か新しいことを始めて知識や経験がない場合には慣れるまでに時間がかかります。
多くの人が最初から完璧を求めて失敗を恐れてしまいがちですが、ミスをするということは、目的を達成に向けて一歩近づくために行動した、ということなのです。まずは自分を褒めてあげましょう。
ミスがあったとしても、失敗したことに悩むのではなく、同じミスを繰り返さないために次どうしたらよいか、そして失敗があったからこそ次に進めた、と思える様に行動することが何より大事なのです。

3.他人と比較して自信をなくすこと

幸福度調査での日本のランキングは先進国でも低いのが例年のデータですが、その原因の1つは「人と比較する風土がある」というのがあります。
皆さんも大学受験、就活の頃から他人と比較して高いところを目指していませんか?また、SNSが一般的になった今、常に他人の投稿を見て「自分はまだまだ…」「自分なんて…」と落ち込んでいませんか?

人間無いものでねだりになりがちですが、「自分にあるもの」に目を向ける癖付けをしましょう。
そして人が持っていて自分にないもので嫉妬するのではなく、見習って前向きに努力することや自分にが持っている要素に着目することが大事です。

いかがでしたか?

日々の生活で無意識に
・コントロール外のことを変えようとしていた
・年齢と共に失敗が怖くなっており、安全な道を探していた
・気づかずうちに「~すべき」という他人の目線が行動軸になっていた

という方はまずは今回の3つから「止めてみる」のはいかがでしょうか?

より具体的なステップは、
こちらのセミナーでお伝えします。不安定な世の中、選択肢や情報が溢れる現代、必要なストレスマネジメントスキルを伝授します。

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ストレスを味方につける3つの方法~ストレスは必ずしも「悪」ではない?パート1

世の中がまだまだ落ち着かない中、先行きの見えない不安や予定が予定通り進まないことなど多くの方がストレスを感じている時期かと思います。
コロナうつ、コロナ疲れなどという言葉も一般的になっていることから見ると、社会全体がストレスを感じている状態であると感じます。

もちろん、今の時期感じるストレスはイコール「悪」という印象がありますが、実は、ストレスは必ずしも「悪」というわけではないのをご存知ですか?
完全にストレスフリーな生活も、一時的には良くても長期で見たら「刺激がない」「やる気がいまいちでない」という状態を引き起こすのです。

ストレス自体が行動のエネルギー源となり、物事を成し遂げるためのモチベーションとなることも多々あるのです。
人によっては、また時によっては多少のプレッシャーやストレスはむしろ必要なものであり、それらがあるからこそ最高の結果が出せるということも証明されています。

とはいえ、ストレスがたまりすぎて疲れている…という方も多い社会。
ストレスとのうまい付き合い方をお伝えします。

ストレスに対処するためにすべき3つのこと

皆さんも独自のストレス発散方法をお持ちですか?
カラオケに行く、海外旅行に行く、と答える人も多いですが、中々こうした行動すら出来ずにさらにストレスになっている、
という方のためにストレスとの向き合うための考え方を中心にお伝えします。

休むこと、やらないこと決めて状況から一旦離れてみる

健康を犠牲にしなければならないほどの緊急で重要な仕事はありません。体という資本があった上での仕事であるため、パフォーマンスを出す為に必要な努力として、休むこと、やらないという状況を選んでみましょう。
また、自分のストレスがどこから来ているのかを明確にすることが大事です。ストレスに圧倒されないようにすること、そしてその原因を特定することが、ストレスに対処するための最初のステップです。
一旦、ストレスの原因から目を離すことで楽になったり、解決策を前向きに考えられるようになる、ということは多々あります。
罪悪感を持たず、離れる勇気を持ちましょう。

そして誰も完璧な人はいないため、頼ることも意識してみましょう。仕事のやり方がわからなければ上司や先輩に相談して聞いてみること。一人で抱え込む必要はないので、一歩踏み出して聞いてみることがまず第一です。

自分に何が求められているのか、常に正確に把握しておきましょう。

いつまでにどんな仕事をすればいいのか?自分にはそれらをやる能力があると思いますか?できないとしたら、なぜですか?自分ができることを他の同僚や上司に明確に伝えるようにし、自分が必要だと思っていることが他の人から本当に求められていることなのかを確認します。そうすることで、必要に応じて助けを得ながら、タスクを計画し、優先順位をつけることができます。

自分のことを何よりも大切にする

皆さんも一度は聞いたことがあるかもしれませんが、「最後に自分を守るのは自分でしかない」ということです。
だからこそ自分の心に忠実に行動できるか、が選択肢の多いストレス社会では鍵になります。自分の好きなこと、楽しいことに目を向けて行動することが大切です。

中には自分の好きなことがわからない、という方もいますが、何か大きなことを見つけるのではなく、些細なこと、例えば散歩をしたり、おいしいものを食べたり、家族と談話したり。自分のために、仕事以外の時間を取る意識付けが大切で、練習だと思って取り組んでみることをおすすめします。

以上、今すぐに変えられるストレスへの向き合い方のご紹介でした。
何か一つでもまずは始めてみませんか?

特にGWが明けると5月病の季節がやってきます。
もっと具体的にストレスマネジメントについて知りたい、テレワーク中のうまいストレスコントロールを知りたいという方は
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また、こちらの動画でもモチベーションとやる気についてもお話していますので移動時間、家事の合間に聞いてみて下さい。

【一流アスリートが実践している】自分のやる気を1分でだす方法
「仕事のやる気が出ない・仕事したくない」と思った時にみる動画

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新入社員が定着するオンボーディング~導入の5つのメリット

新入社員

毎年、この時期は花見や歓迎会で盛り上がり、フレッシュな新入社員を多く見かける時期ですが、また、ちょっと違う2度目の春がやってきました。
多くの会社で入社式を行い、新入社員研修真っ只中かと思います。

4月は一括採用を行う日本では、新入社員の入社式が定例のイベントであり、株式会社manebi(マネビ)調べによると約60%の企業が新入社員研修をオンラインで実施しています。
また2020年卒入社半年後調査によると、新入社員の71%がテレワークの経験を経験し、これまでの「先輩やメンターがずっと横にいて教育する」スタイルは一変しましたね。

御社ではいかがでしょうか?
新入社員のマネジメントやトレーニングなどは無事に行われていますか。
環境が大きく変わる中でこれまでと同じように効果のある教育や受け入れをするのは難しいと感じているかもしれませんが、
今回は、日本ではまだ聞き慣れない「オンボーディング」についてお伝えします。

「オンボーディング」とは、もともと飛行機や船に乗っていることを意味し、新しい乗組員が早く現場に慣れるように「人材定着」において最も重要な概念となっています。

多大な採用費用をかけて採用した人材ですので、
企業側の立場から見ると、新入社員はもちろん、中途社員も「長く努めてほしい」「早く仕事の慣れてほしい」と思いますよね。
ただ、厚生労働省は2020年10月30日に公表した新規学卒就職者の離職状況(2017年3月卒業者の状況)のデータによると新卒者の就職後3年以内の離職率は32.8%。前年より0.8ポイント増加し、高卒者の約4割、大卒者の約3割が就職後3年以内に離職する傾向がここ数年続いているのが現状なのです。

人材の流動化が少しずつ活発になってきた日本でも大卒で入社した社員の3割が、3年以内に離職する傾向がありません。
第2新卒という言葉も聞き慣れているように、入社年月が浅くても人間関係や労働条件の改善を求めて早期で退職を決意する割合も増えています。

一般的に社員が離職する原因として以下のいくつかの理由が考えられます。

  • 人間関係が良くなかった
  • ・労働時間、休日、休暇の条件がよくなかった
  • ・健康上の理由で勤務先での仕事が続けられなかった
  • 残業が多かった
  • やりたい仕事ではなかった


こうした理由による新卒の離職を防止し、新入社員の活躍に繋げる為の施策としてオンボーディングが注目されています。

オンボーディングは、短期間で行う新卒社員研修やオリエンテーションだけでなく、また新卒に限らず中途社員や経験を多く積んできたプロフェッショナルなど全ての新しく入社する社員を対象としています。

オンボーディングの方法としては、教育だけでなく、縦横の繋がりを強める取り組みの強化や定期的な1on1、クレドの作成、など継続的かつ連続的なものである必要があります。

実際にオンボーディングの導入は以下のメリットにはどのようなものがあるでしょうか?

新規社員の早期戦力化と人材の定着

新入社員が仕事を覚える為には約半年から1年ぐらいかかります。業務内容とスキルを0から身につけるのは当たり前なことですが、企業としてより早くより効果的に独立してほしいのは本音だと思います。同じように中途の場合スキルが期待されあ上で、企業のルールや仕事の内容について早くなれるまで時間かかるケースもあります。

「研修はしているもののなかなか成長が見えない。」
「中途でスキルがあるはずなのにチームに馴染めていない。」
こうした場面は少なからずどの職場でも経験したことがあると思います。

上のように、新規社員がが力を充分に発揮できていないのは、会社の環境や上司の受け入れ体制が整備されていないことも関係している可能性があります。環境が整ってこそ、学びや気づきが実践に移され、実力を発揮することができるのです。

ここでオンボーディングを実施することで、新入社員の能力が最大限発揮し、一人で業務を達成できる教育時間を短縮、いち早く活躍できるようになります

社員の短期での離職防止

先ほども大卒3年目未満の離職率が高いということをお伝えしましたが、主な退職理由としては「人間関係」、「職場環境」、「業務内容」などがあります。特に上司とコミュニケーションがよく取れず、特に新しい環境で人間関係を築くのは難しいことから人間関係に悩む方が増えていくのです。
去年からは新入社員、中途社員も入社からテレワークになってしまい、コロナ鬱というワードをよく耳にしたのも一つ離職に繋がっている要因です。
外部の環境が変わる中ではありますが、新しく入った環境にすぐに馴染めるようにサポートすることこそがオンボーディングで重要なポイントです。

会社への帰属意識が高まる

昨今、多くの企業で社員エンゲージメントを向上させるための取組みがなされていますね。
エンゲージメントは、企業と社員がともに成長しつづける為に非常に重要な要素です。
「社員エンゲージメント」は、社員が現在働いている会社に対して、どれだけ信頼しているか、どれだけ貢献したいと考えているかという愛着を表す概念ですが、
入社してから目の前の業務を覚えることで精一杯になり、会社や同僚との繋がる機会が少ないと、社員のモチベーションも下がり、パフォーマンスの低下にもなりかねません。
継続的なオンボーディングプロセスを設定し、会社と自分の繋がり、社員と自分の繋がりを感じ続けることで、会社に貢献したい!という自発的な姿勢や意識を醸成することができます。

チームの結束力、社員幸福度の向上

チームで働くメリットは、個人では達成できないことをチームでは成し遂げることができるという点です。
在籍年数に関わらず社員の結束を強める働きかけをすることで、チームとしての結束力があがり、そのチームの中で自身の役割や価値を見出すことが、一人ひとりの働きがい、つまり幸福度向上に繋がるのです。

これからの時代の働き方の新スタンダードは「社員幸福度を高めること」にあると考えており、実際世界のトップ企業の経営者たちはこの幸福度向上にさまざまな取り組みのを行っています。
「Well Being(心豊かに生きること)」「Happiness(幸福)」は超個人的なものだという考え方から、組織構築や企業運営の鍵を握る重要なものだという考えに移行しており、ここをオンボーディングというツールを使って実現していくことが今後の企業の行き居残りをお大きく左右します。

採用にかかる費用、離職による損失の削減

皆さんの会社でも人材の採用は切っても切り離せない話題かと思いますが、採用をする際にかかる費用として「外部コスト」と「内部コスト」の2つがあります。
例えば、「外部コスト」には主に求人広告、人材紹介会社へ支払う費用、外部イベントへの出展費用。「内部コスト」は採用担当者の人件費、面接官の人件費、交通費や宿泊費などがあります。

下記のデータでもわかるように、1人採用する為に多くの費用や時間を投資しているのです。せっかくリソースを投資したのにすぐに離職してしまうと、どの位の損失になるのか。


引用:https://corp.en-japan.com/success/16052.html

コロナ禍において、新入社員と中途社員の活躍と定着度合いが企業の業績に密接に関係しているというのはよくおわかりかと思います。

新入社員がいち早く社風と仕事に慣れ、人間関係をより良く築くためのサポートが重要で、この仕組みを作ることが結果として組織の生産性向上繋げるのです。
まずは自社の採用時、入社時の研修を見直し、戦略的にオンボーディングを取り入れてみあせんか。

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日本企業による 海外子会社管理 の現状と問題点

2018年に行われた日本在外企業協会による、「日系企業における経営のグローバル化に関するアンケート調査」の結果を見てみましょう。
このアンケートでは、海外子会社を持つ113社が回答したものです。

まず、海外従業員に占める日本人駐在員の比率は1.2%という結果になっていました。この数値は一見すると、日本人駐在員数が少ないように感じるかもしれませんが、あくまで現地の従業員数との比率であるということを忘れてはいけません。近年では海外子会社経営のローカライズ化の重要性が認識され始め、日本人駐在員数の比率は減少傾向にあります。

引用:https://joea.or.jp/wp-content/uploads/survey_globalization_2018.pdf(4ページ目)

しかし、海外現地法人における日本人社長比率は38%で、依然として高くなっています。外国籍社長を起用することが難しい理由としては、「本社とのコミュニケーションが難しい」をあげる企業が 53%と最も多くなっていました。やはり、海外子会社の経営層を現地の従業員に任せることは、多くの企業で難しいと感じている問題のようです。しかしながら、日本人駐在員が海外子会社を管理すると、多くの問題が発生してしまいます。

1つ目の問題としては、やはりコストに関することです。最初に述べたとおり、日本人社員を派遣すると人件費がとても高くなり、日本勤務時よりも2倍以上かかってくるケースも多々あります。実際、ある赤字に陥っていた中国の日系企業では、日本人駐在員の半分を帰任させたら、すぐに黒字化したという例もあるほどです。また、ローカル企業とのコスト競争という視点で見てみれば、ローカル企業には出向者はいないため、多くの日本人駐在員がいたのでは、コスト競争に勝てるはずがありません。

そして2つ目の大きな問題が、日本人と現地従業員との文化、商習慣や言語の違いによって、トラブルが生じてしまうことです。派遣される日本人社員は、海外在住経験がない人が多く、その国の国民性や宗教等への理解が浅い状態で現地に赴任します。このような英会話を30時間だけ勉強した日本人駐在員が、現地の従業員と上手くコミュニケーションをとって管理する、これがいかに難しいかということは一目瞭然ですよ。また、日本人社員が現地のことを理解していなければ、ローカル企業への販売拡大を図るという点で、営業の現地化も難しく、最終商品へのニーズにも食い違いが生じてしまいます。

このような課題がありながらも、長年にわたり組織の上層部は日本人駐在員で占める組織体制になっており、そもそも変更する計画はないのです。
それでは、このような体制の中でも、成功する日系企業というのは何をやっているか、見てみましょう。海外子会社経営のローカライズ化をするためには、どのような施策を講じれば良いのでしょうか。

成功する海外の日系企業とは?

あなたの会社の「現地化」をチェックしてみましょう。

❑毎年の経営目標を決める会議は、日本人駐在員のみで行っている
❑人事制度は、日本人が本社の規則をもとに修正したものを利用している
❑現地社員向けの研修体系が整備されていない
❑毎年の給与の昇給率は現地からのリクエストを承認する方法である

この質問に1つでもチェックがつくようでしたら、海外子会社のマネジメントを見直す必要があります。

海外で成功している日系企業は大きく3つのことを実施しています。

これらの要因を踏まえ、海外子会社経営の現地ローカライズ化を押し進めるためには、「海外子会社の現状把握」「現地社員の育成」と「現地に合った人事制度」が不可欠となってきます。

まず1つ目は、海外子会社の現状把握を毎年しっかりと実施していること。どのような人事制度を運営し、どのような報酬、給与の市場調査、インセンティブやボーナスの決定をしているかを把握しているのです。アンケートでの調査や、現地での聞き取りなどをタイムリーに実施しています。

2つ目は、日本企業のみならず他国からも競合企業が進出し、優秀な人材の確保が難しくなっている中、組織を任すことができるマネジャー・リーダー層に教育を実施していることです。現状を見てみると、駐在員が目の前の業務で手一杯になり、現地社員の育成を計画的に行なえていないケースが極めて多いのです。そもそも駐在員の教育への意識が薄いという傾向も一つ原因としてあるかもしれません。ただ、人材の育成は海外拠点でも非常に重要なので、日本人駐在員のミッションとして現地社員の育成が挙げられるべきなのです。

そして3つ目は現地従業員の中でも、優秀な社員から辞めないよう、人事制度を改定していることが上げられます。

成長意欲の高い現地従業員を育成し、長く活躍いただくためには「現地に合った人事制度」も重要となってきます。日系企業の人事制度は、能力を評価する基準が抽象的で曖昧になりやすく、年功序列的な方法に陥りやすいデメリットを有しています。そのため、この人事制度をそのまま海外子会社に導入してしまうと、「年功序列で頑張りと報酬が連動していない」と、優秀な現地従業員の離職につながってしまうのです。成功している企業では、現地の事情にあった人事制度へ変更し、毎年グレードアップをしています。

以上3点お伝えしてきましたが、いざ何から始めればいいのか、そして現地社員を育成するための制度や、現地にあった人事制度を作っていくために何をしたらいいのか、が最初は難しいポイントだと思います。

過去25年間で2800社以上の日系企業と、24か国に渡る人事プロジェクトに従事してきた経験を元に、貴社のグローバル人事領域を伴走していきます。

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2021年での海外子会社の状況把握と監査

今回のコラムでは、前回に引き続きアフターコロナにおける海外子会社のマネジメントについてお伝えしていきます。

コロナの影響は多くの企業に及んでおり、海外子会社を持つ企業では、海外拠点の再編成の重要度、緊急度が高まっています。
旅行代理店や飲食店など影響を受けているビジネスは、多くの店舗を縮小しているというニュースが発表されています。

このように、コロナの影響で企業の財政状況が悪化するなかで、海外子会社の経営体制を見直し、
コスト削減という課題に多くの業界の企業で直面しているのです。

そこで今回は海外子会社の生き残りのために、組織編成をどのように行い、人件費などを管理し、予算をコントロールするべきなかについて、フォーカスを当てていきます。

現在の予算をより効果的に使い、高いROI(投資利益率)を確保するということが前提に、
企業が海外拠点のコスト削減を効果的に行う方法をご紹介します。

Step 1. 現在の経費とコストを把握する

グローバル人事監査

多くの日本企業をコンサルティングする中で、本社が海外子会社の予算をどのように使っているのかを尋ねた際に回答できないという状況が非常に多いです。人件費や事務用品、販促費等の詳細を把握出来ていないのです。

現状がわからなければ正しい判断が出来ませんので弊社では、
まずはクライアントの海外子会社の経費を徹底的に分析することから始めます。

オフィスの家賃や事務用品などの一般的なコストから始まり、各部門の予算、さらには従業員に支払う給与や福利厚生、保険の有無なども細かく分析します。

この給与や福利厚生にかかる費用は最も多く、費用の中でも効率的に変更することが出来ると考えています。

これは解雇やリストラに話が飛躍するのではなく、そもそも現在の給与レンジは現地の同じ職種の給与基準と比較して適切か、
ということが大切になってきます。

どのような福利厚生、健康保険やインセンティブが従業員に提供されているのか?
そしてその内容が過剰でないか、を見ていくと日系企業は必要以上に提供しているケースが多いため、必ず現状把握からスタートしましょう。

Step 2. 現地の基準を知り、それに応じた適切なコストを調整する

海外子会社

日本企業の多くは、海外拠点でも日本基準の雇用のあり方をそのまま採用している傾向があり、ここで重要なのは海外拠点の制度のローカライズ化です。

現地の習慣や平均給与の範囲を知っておくことは、基本給やインセンティブ、福利厚生を決める際に役立ちます。
また、最低賃金を下回らないようにし、一般的には現地の労働法に沿って運営することも重要です。

よくあるケースとして日本企業=自動昇給で給料が上がるため、平均的な業績の社員は「居心地が良い」という理由で会社に残り、優秀な社員は自分の仕事が評価されないという理由で辞めていくという悪循環が海外では起きています。

これでは海外拠点の業績に悪影響を与えるため、今の従業員に支払っている給料は現地で適切なのか?ということを知り、適切でなければ変えていく、という作業が必要です。
実はこの見直しをするかしないかで数年後の固定費が大きく変わります。

Step 3. ボーナスやインセンティブの割合をペイフォーパフォーマンスへシフト

コスト管理

毎年自動的に給料を上昇させるのではなく、ボーナスやインセンティブの割合を高め良い業績を上げた従業員が十分に報われるシステムへ以降することは、同じ予算を維持しながら従業員のモチベーションを高めるための1つの方法となります。

このようにシフトすることで、すべての従業員が同じ利益を得られるわけではありませんが、会社として最も維持したい従業員のモチベーションが上がり、結果会社の業績も上がるWin-Winな関係構築が可能となります。

このように全ての費用や経費を把握した上で、制度のローカライズ化、ペイフォーパフォーマンスへの移行が鍵となります。
経済的にも非常に厳しい状況にありますが、そのような中でも何が重要なのかを見極め、選択と集中で予算のスリム化を目指していくことです。

御社の場合、どのステップから始めるべきか?課題はどこにあるのか?を弊社の30分無料相談にてアドバイスさせていただきます。

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アフターコロナに勝ち抜くための日本企業のグローバル戦略

新型コロナウイルスの影響で、日本経済だけでなく全世界で経済が低迷してしまっている昨今。

働く人たちに景気の実感を聞く内閣府の景気ウォッチャー調査では、先月の景気の現状を示す指数が前の月より3.1ポイント低下し、3か月連続の悪化という結果が出ました。

また、中小機構が実施した中小・小規模企業における、コロナウイルスの影響調査でも、前年度に比べて「大幅なマイナス影響が発生した」と答えた企業は、約2,000社のうち41.3%を占めていました。


図表1前年同月比の業績影響推移
ソース:https://www.smrj.go.jp/research_case/research/questionnaire/favgos000000rzfk.html

このように、経済にも大打撃を与え続けているコロナウイルスですが、全世界で流行しているが故に大きな打撃を受けているのは、海外に子会社や支社をお持ちの企業も例外ではありません。

実際、グローバル人事支援を行っている当社に寄せられるご相談のうち、このコロナ禍で海外子会社管理に関するものが多くなっていることから事の深刻さを実感しています。

そこで今回は、コロナ禍における海外子会社を持つ企業が直面している問題や、今だからこそやるべき対策についてお伝えしていきたいと思います。

まず、海外子会社を持つ企業にコロナが与えた影響は、大きく2つあると考えています。

現地に行って仕事をする、直接伝えるがほぼ不可能に

1つ目の大きな問題は、他国への入国が制限されているということです。

各国でロックダウンがなされ、日本以上に厳しい制限がかけられていた国のニュースを皆さんもご覧になったかと思います。

今まで多くの社員を出張させたり、駐在させていた企業も中止または延期を余儀なくされています。

こうした影響で、海外子会社を持つ企業では、「駐在員が日本に帰国してしまい、本社からの管理職が不在の状態が続いている」、または「海外出張によって対応していた業務が進まない」といった問題が生じているのです。

この影響は、去年3月の決算期にも多くの会社で見受けられました。

例えば、これまで日本本社の担当者が出張して業務を行っていた海外子会社の決算業務に関しても、渡航が難しくなるとそれらの業務を遠隔で完結させる必要があります。

また海外子会社の倉庫での実地棚卸に会計監査人が立ち会えず、監査自体が困難であるという問題が生じました。

こうした状況から、海外売上高が大きい企業ほど、決算時期を遅延せざるをえない事態となりました。

この他にもこれまで対面で進めていた業務が滞るという事例が増えているのです。

日本人駐在員が不在になることにより不正リスクの増加

不正の発生状況(対2018年比で2020年は増加)
ソース:https://www2.deloitte.com/jp/ja/pages/about-deloitte/articles/news-releases/nr20201203.html

2つ目の影響としては、海外への渡航が制限されたことで、本社の目が行き届かないことによる不正リスクの増加です。

駐在員という存在は、日本本社のブランドやミッションを適切に伝える役割も担っており、こうした存在の不在は、短期間であったガバナンス脆弱化を招きかねません。

実際に、デロイトトーマツが発表した『企業の不正リスク調査白書2020-2022』においても、昨今の状況下で海外駐在・出張を中止した企業が57.6%となる中で、海外子会社ガバナンスが脆弱化し、このことが不正・不祥事の温床となっている可能性も指摘されています。そのほか、補助金/融資を活用した企業が32.0 %/20.3%となっており、業績悪化から将来の不正誘引となることも懸念されるなど、今後より本社からのガバナンス統制はますます重要となっていきます。

コロナ禍の今こそ必要なグローバルガバナンス

それでは、我々はどのようなグローバルガバナンス体制を整え、どんな対策が人事面では必要となってくるのでしょうか。

先行きの見えない昨今では、日本本社から海外子会社へ出張できないことを前提に物事を考え、遠隔でも適切に海外子会社を管理するグローバル人事の体制づくりが急務です。

恐らく複数の海外拠点を持つ会社の本社には「グローバル人事部」があり、部署として存在していない場合でもグローバル人事担当者がいらっしゃると思います。

グローバル人事の面で統制を進めるはじめの一歩として重要なのは、グローバル人事のあるべき姿、ミッションをまずは明確にすることです。

労働法や商習慣、職場文化が全く異なる各拠点をまとめる為には、本社におけるグローバル人事のあるべき姿を定め、その確固たるミッションの元で次に人事制度の構築や現地社員への伝達、浸透をしていく必要があります。

コロナ禍において海外拠点の組織体制を見直す企業が増えている中、
・海外拠点の人事書類や情報を本社が把握できていない
・海外拠点の現地担当者とどのようにやり取りをしたらよいかわからない

といったように、グローバル人事として何からやるべきかわらかないという方が多いです。

今回この様な課題に直面したことを一つのきっかけとして、グローバル人事の体制を強化していくことがアフターコロナにおける日本企業のグローバルでの生き残りを左右すると強く確信しています。

当社では“世界で勝ち抜く”グローバル人事戦略サポートを実施しており、過去25年間で2800社以上の日系企業と25か国に渡る人事プロジェクトに従事してきました。

今回のコラムで記載したようなお悩みやその他グローバル人事に関するご相談がありましたら、無料個別カウンセリングも実施しておりますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

または全グローバルコンサルティングサービスはこちれへ

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中小だからまだ大丈夫?ハラスメント対策を今こそやるべき理由

こんにちは!カルチャリアの奥山由実子です。

今年に入って、テレワーク勤務に戻している企業、テレワークの割合を増やしている企業が多いですね。

テレワークに切り替えたことで新たに発生しているハラスメント問題をご存知ですか。

それは、
・オンラインハラスメント
・テレワーク中のマイクロマネジメントが加速した上司
・この様な状況下で出社を強要されることへのストレス です。

職場の悩みのほとんどは人間関係であると一般的に言われますが、
テレワークで人に会わなくなったからと言って人間関係の悩みが解消される訳ではありません。

特に、先行きが不安定な時代では、普段よりもストレスが溜まりやすく、
お互いを思ったコミュニケーションが出来ずに社員同士のわだかまりが生まれていませんか。

ただでさえ人との繋がりが薄くなっている為、
最新のトレンドを掴んだ上で意識的にコミュニケーションを取っていかないと
「蓋を開けたらチーム全体のコミュニケーション能力が下がっていた…」「オンラインハラスメントが蔓延していた…」なんてことも起こります。

昨年の2020年6月には、パワハラ防止法が施行され、話題を集めましたが
皆さんの会社での対策はどのくらい進んでいますか?

パワハラ防止法とは、職場いじめを防止することを目的としてハラスメントに関して初めてできた法律です。
以前はパワハラと言っても明確な定義が存在しておらず、しっかりと対策をしていた企業も少なかったと思います。

パワハラと言うと、「同僚の前で叱責される」などの精神的な攻撃や、叩く、蹴るなどの身体的な攻撃をイメージされるかもしれませんが、それだけではありません。

他にも、業務時間内に終わらない量の業務を押し付ける「過大な要求」や、反対に重要な仕事を全く任せてもらえず、簡単な雑務しかやらせてもらえない「過少な要求」などもあります。

厚生労働省の「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」 を見てみると、なんと32.5%の人がパワハラを受けたことがあると回答していました。
この数字を見て驚かれた方も多いかと思いますが、本人は自覚がないままパワハラを行ってしまっているケースというのが多く多発しているのです。

もしこの数字通り社内でパワハラが横行している場合、パワハラを受けている人だけでなく、パワハラを行った人も、そしてパワハラを未然に防げなかった企業にまでも悪影響を及ぼしてしまう時代です。
こうした情報はすぐに社外に漏れ、会社のブランドを傷つけます。

ハラスメント対策が企業のブランドに大きな影響を与える為、
パワハラ防止法が施行されて以降、例年以上に多くの企業からハラスメント研修のお問い合わせがありました。
しかし、中小企業の義務化は2022年4月からのため、まだ対策をしないでも大丈夫、コロナ禍が落ち着いてから対応をすれば良いと思っている企業が、多数いらっしゃるというのが現状です。

この「うちの会社は小さいから」「まだ1年あるから大丈夫」という考え方は非常に危険なのです。

なぜなら、すでに組織に潜んでいる問題を放置してしまうと、優秀な社員の離職やギスギスした社風などの弊害を生み出してしまうからです。

コロナ禍で新たな形でパワハラが生じやすくなっている状況下において、今企業に求められているのはパワハラを防止するための具体的な行動です。

ハラスメントを防止するための重要な対策としては、まず事業主が社内におけるパワハラ防止の方針を明確化し、従業員に対して広く周知させることです。
まずは、従業員のパワハラへの意識を変革し、パワハラが発生しない環境づくりが重要です。

また、パワハラを受けた人が、気兼ねなく相談できるような体制を整えること。
パワハラの予防策と再発防止策は表裏一体となっており、予防策を継続的に取り組むことで、再発防止にも繋がってきます。

ここまでお読みいただき、貴社の現状と照らし合わせていかがでしょうか?

恐らく、対策が大事なのはわかるが、パワハラを防止するための具体的な方針や、具体的な対策などをどうすればいいかわからないといったお悩みが多いと思います。

そこで今回は、過去1万人以上が受講した「ハラスメントがテーマなのに楽しく学べる」と話題の研修の一部を、特別に無料オープンセミナーでお伝えします。

セミナーの内容としては、Withコロナ時代だからこそ必要な対策はあるのか、そして「コロナうつ」の実態とオンラインパワハラについて解説した上で、ハラスメントのグレーンゾーンをわかりやすく解説します。

コロナ禍で新たなパワハラ対策が求められる今、一緒に乗り越えていきましょう。

オンラインでの実施となるため、ぜひお気軽にご参加ください。>>>

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