もう人間関係に悩まないためのコミュニケーション術

経営者や人事総務担当者が抱える悩み・問題のトップには、どの時代も「人間関係」がくるのではないでしょうか。
職場の人間関係を構築するのは、社員間のコミュニケーションで、だからこそ、会社のあらゆる問題に対し、万能薬の役割を求めたくなるのが「コミュニケーション改善」とその取り組みです。
特に、最近はコロナ禍でコミュニケーション方法が大きく変わっており、悩みの中身も同時に変わってきているように感じます。
そこで今回は、コミュニケーションについて多くの方が抱える「誤解」を解き明かしながら、テレワーク中でも使えるコミュニケーション改善のための対策について提案します。

コミュニケーションの真の目的は「事実の共有」

HR総研が行った「社内コミュニケーションに関する調査」によると、「社内のコミュニケーションに課題があると思うか」という質問に対し、約8割の企業が「ある」と回答しています。企業規模に関わらず、大企業、中堅企業、中小企業のそれぞれで、同じように課題を抱えているようです。
実際に、ハラスメント、離職率増加、雇用問題、クライアントとのトラブル、業績低下ほか、職場で起こる問題の主な原因は人間関係、すなわちコミュニケーションだということに、多くの経営者も社員も気付いているのではないでしょうか。
そのため、職場の問題解決の万能薬として「コミュニケーションの改善」を求めるのは、ごく自然な流れであると言えます。
そもそも、「コミュニケーション」とは何なのでしょうか。誰もが知っていて当たり前の言葉ですが、その定義は実に不明確で、人それぞれが違った解釈を持っています。一般的に、コミュニケーションとは「分かり合う」「意思疎通」「伝える」と解釈されることが多いですが、それらはあくまでコミュニケーション上の過程にすぎないのです。コミュニケーションの真の目的とは、「事実を共有すること」なのです。

「価値観の違い」は、コミュニケーションを阻害する呪いの言葉

コミュニケーション研修の現場で「伝えたいことが伝わらない理由は何か? 」と問いかけると、「価値観の違い」という答えが多く挙がります。
しかし、価値観とは、個々の人生経験の「これまで」と「今」と「これから」のかけ合わせによって生まれるもの。指紋のように1人ひとりの価値観が異なるのは当然であり、それを前提とした上で、コミュニケーションを円滑に行うためにどうするべきかを考える必要があります。
よって、都合良く安易に使えてしまう「価値観の違い」という言葉ですべての問題を片付けてしまうことは、その瞬間、思考を強制終了しているのと同じなのではないでしょうか。
つまり、「価値観の違い」という言葉は、「事実を共有する」というコミュニケーションの目的を瞬時に強制終了する、呪文のようなものだと言えます。言葉は意味をなさず、会話は成り立たず、問題解決の可能性さえも完全に失う。それがコミュニケーションの強制終了です。

「環境づくり」と「習慣化」が重要

「コミュニケーションの強制終了」を防ぐには、研修やセミナーなどを積極的に利用し、受講後に実践トレーニングを継続できる環境をつくり、完全に習慣化していくことがポイントです。つまり、「価値観の違い」という強制終了ワードが存在しえない環境と習慣をつくり上げることが重要になります。
また、「価値観の違い」を乗り越え、「事実の共有」を行うには、相手との共通点や妥協点を見つけていくことが重要です。これらを行うことによって、情報収集力、対応力、柔軟性、ユーモアが身に付き、本当の意味での「コミュニケーション能力」の向上につながるのです。

「共感力」が「集合体」の質を高める

コミュニケーションが上質であればあるほど、そのつながりから生まれる「集合体」の質は高くなります。会社組織、職場というものは、どんな規模や職種であれ、「個人」がコミュニケーションによってつながった「集合体」です。ダイバーシティ社会を迎え、「個人」がさらに際立つ時代だからこそ、今後はより一層コミュニケーションの改善に注力すべきです。
コミュニケーションの最終目的である「事実の共有」。会社の場合、共有されるべき事実には、企業理念や会社目標などが当てはまります。それは、会社という「集合体」の存在目的そのものであり、組織が機能するための命綱のようなものでもあります。
そして、会社の存在目的を社員が共有するために求められるのは、「価値観の違い」という概念が入り込む隙を与えない「共感力」を持つことです。社員(個人)の共感力に重きを置いた社内コミュニケーションを強化していくことで、「集合体」として共通の認識を持つことができ、それがやがて大きな成功につながるでしょう。
共感力は、むやみに何に対しても「同意」することではありません。その都度、自分の意思で「共感可能な事実を探求する」という飽くなきパワーのことを指します。そして、知らないこと、疑わしいこと、信じたくないことにも共感できるポイントを探求するには、人間が本来持っている「好奇心」をフル活動させることも必要です。

「共感力」は、社員のエンゲージメント・幸福力向上にもつながる

Google社をはじめ、世界のトップ企業が成功要因の1つとして挙げている「社員エンゲージメント」も、共感力の高さを表したものです。一見すると共通点も少なく、価値観もまったく違うように見える「個人」が、それぞれの共感力をもってして「集合体」を創り上げた賜物なのです。
共感力は、個人の幸福度とも比例すると言われています。ビジネス利益につながるコミュニケーションは、話す力・聞く力というこれまでの一般常識的なスキルに加えて、「共感力の質」こそが成功の鍵を握っていると言えます。
以上のことから、コミュニケーションによって、社内の人間関係の改善だけでなく、会社全体の質を高めると考えます。

関連YouTube動画からより深く学んでいただけます!
ネガティブな部下を前向きにするたった一つの方法https://www.youtube.com/watch?v=xHeJ9szBHvs
部下のやる気を引き出す叱り方「サンドウィッチフィードバック」https://www.youtube.com/watch?v=WUqatIuvPQ8&t=1s



コミュニケーション力 社内コミュニケーション 社員エンゲージメント 社員幸福度

「コロハラ」?「マタハラ」!? 増殖するハラスメントに負けてはいられない!

マタハラ、アルハラ……これまでも日本では「ハラスメント」に数十種類も名前が付けられてきました。昨年はあれほどまでハラスメント問題が日本国中を賑わせ続けたにも関わらず、今回のコロナ禍においてもコロハラというワードも出てきており、職場問題の一つとしてハラスメントが重要視されている現状です。

先日、萩生田文部科学大臣から感染した方への差別や中傷をしないよう呼びかけもありましたが、感染者やその家族、クラスター発生の団体への差別や中傷、不当な扱いを受けるケースが多発しているのです。

不安や葛藤を抱えながらも出社し仕事をしている、その不安やストレスがコロナハラスメントという形で他者に向かった時、職場ではどうしていけば良いのでしょうか。

現在コロハラという表現は様々なケースで使われていますが、今回は職場で働く人同士の間で起こる理不尽な差別や嫌がらせについて取り上げます。

セクハラという言葉が日本に登場して約30年。ようやくセクハラに対する正しい認識、防衛の知識や対応策が浸透してきました。そのおかげか、セクハラ案件は無くなってはいないものの、減少傾向にあるとされています。

その一方で、パワハラ案件は増加の一途。これは、近年になってパワハラが増えたわけではありません。これまでは「指導」や「強めの応援」といった曖昧な捉え方がされ、権力や力関係の世界では暗黙の了解として行われてきた「行為」に対して、「人として、どうなのか!」と声を上げることができる社会に変わってきたということなのでしょう。

パワーハラスメントは2001年に日本で造られた和製英語。アメリカでは、「Abuse of Authority(職権乱用・職権を使った暴力)」「Bullying(いじめ)」と表現されます。そう、間違いなく、暴力やいじめの領域なのです。パワハラが「暴力行為」だという共通認識が社会に浸透し始めた、まさに膿出しの初期段階が今の日本なのではないでしょうか?

暴走する権力やいじめ、ハラスメントが起こる職場には特徴があります。コミュニケーションの質が極めて悪いことは言うまでもありませんが、「社員幸福度」や「社員エンゲージメント」も圧倒的に低いのです。

また、職場ではハラスメントに対する社員の理解と認識度の食い違いが最も危険な問題の種で、経営者を含む全社員が「ハラスメントと呼ぶ行為」を同じレベル、同じ認識として共有しているかどうかは、企業そのものの価値を変えるほど重要なものなのです。

◆パワハラ現場の「怒られる大人」たち

「怒られないよう、頑張ります」
「怒られてばかりで辛い…」

企業研修や社員カウンセリングをしていると、こんな言葉が漏れ出てくることがあります。口に出しては言わなくても、上司や同僚、クライアントから「怒られないように」と身構え、時には、怯えながら仕事をしている大人も実は少なくないのです。

職場におけるさまざまな状況下で、力関係を使って他者に恐怖感を与えることは、あってはならないものではあれ、パワハラの現場には、間違いなくこうした「怒られる恐怖に生きる大人たち」が実存しています。

以前テレビで「最近怒られたのはいつですか?」と成人男性に街頭インタビューしているのを見たことがあります。そんな質問が放送ネタになるのは、日本独特の風潮です。大人として、社会人として「怒られる」という状況自体、何かおかしくないですか?

◆「叱る」と「怒る」はまったくの別物

私たちは子どもの頃から、何かにつけ「怒られて」育ってきたように思えるかもしれません。

同類語で「叱る」という言葉がありますが、「叱る」と「怒る」は似ているようでまったく違うも
のです。より良い方法を教示するのが「叱る」で、怒りの感情を出すのが「怒る」です。

「やってはいけないこと」に対して「叱られる」という学びの一部だったはずが、子供の頃から「怒られる」という経験と記憶を積み重ねて育ってしまうと、いつしか無意識に思考や行動が、「怒られることを避けるため」を目的とするようになる場合もあります。

さらに、そうして育った人が何かのきっかけで「怒る側」に立ってしまうと、今までの「怒られる」経験と記憶が、他人に対して爆発するような状態も引き起こします。パワハラが起こる現場には、怒る大人、怒られる大人、両方の潜在的なメンタリティも関係しているのです。
何が(誰が)正しくて、何が(誰が)間違っているのか。その追求だけに支配されてしまうあまり、人が成長していく大事なチャンスを潰してしまうこともあるのです。惜しまれて亡くなった野球界のレジェンド、衣笠祥雄さんが残された有名な言葉があります。「野次と罵声では、人は育たない」。

◆ハラスメントは対応がすべて!

今年6月にパワハラ防止法が施行されましたが、ハラスメント問題は、いかに早く、いかに的確に対応するかで、当事者同士はもちろん、会社も救われ、再発防止にもつながります。しかし、対応の仕方によっては、膨大な時間や資金に負担がかかり、関わる社員は疲弊し、さらには会社の信用そのものを失墜させてしまうことになります。

とはいえ! 現在の日本の会社ではほとんどの場合、職場でハラスメント問題が発生すると人事担当者がその対応に「当たらされる」のです。対応に「当たる」のではなく「当たらされる」。

人事担当者がカウンセリングのトレーニングを受けたり、スキルを持っていることは稀であり、話を聞いただけで特には何もしない、できない、ということもあるでしょう。場合によっては、対応に「当たらされる」ことになった人が責任と恐怖に押しつぶされることすらあります。問題が起きたときに、突然「対応のプロ」になることなど不可能なのですから。

ハラスメントケースの結果を大きく変える対応には、敏速に適格に「カウンセリング」を行うというプロセスが有効です。
一般的な相談とカウンセリングは大きく異なります。カウンセリングではニュートラルな立場での聞き取り、事実確認、状況把握を行うだけでなく、問題の起因と対応策を、相談者、当事者、関係者、そして職場の事情に合わせて話し合っていきます。
目の前のハラスメント問題の解決に並行して、企業文化の中に将来のハラスメントの種や、ハラスメントが起こる環境を残さないことも重要な対策なのです。
アメリカでは社内に社員が駆け込めるカウンセリングルームや、外部カウンセラーとつなげるシステムを設けている企業は多く、成功企業ほど社員向けのカウンセリングにきちんと予算をつけています。

そもそもカウンセリングに行くことを、隠すことや恥ずかしいことではないという考えがあり、それどころか「優秀なカウンセラー」を抱えていることは成功のステータスともされています。カウンセリングに対する偏見や概念を変えていくことも、今後の日本のハラスメント対策には必要とされていくでしょう。

◆カウンセラーの意義はこちら:https://youtu.be/Zmm5S0Efn84
◆ハラスメントで最も大切なことはこちら:https://youtu.be/5tW6yvPN-VE

ハラスメント パワハラ対策 幸福学 防止法

今話題の【Nizi Project】に学ぶ部下の心を掴み結果を出すフィードバック術

「最近の若者は言うことを聞かない」「仕事へやる気が見えない」「指示待ちで自ら動いてくれない」と部下のマネジメントを諦めていませんか?
それもそのはず。実は、時代の変化が激しく、改革やイノベーションが必要とされる今、
マネジメント層に求められるスキルも大きく変わっているのです。

マネジメントは組織の目標達成のため、組織の構築と運営をするという重要な役割を担っている点では変わっていません。
ただ、従来の指示命令型マネジメントでは限界が来ており、部下の成長を促すことが難しくなっているのです。

どのようなことが背景でマネジメントのあるべき姿が変わっており、起きている変化に対してどう対処していけばいいのか。
ちょっとしたコツを掴むだけで、皆さんの日々もやもやした気持ちやストレスも軽減することが出来ます。

もう「ジェネレーションギャップだからもう俺(私)には無理だ」「人のマネジメントなんて元々やりたくなかったんだ」というモヤモヤから解放されませか?

皆さんの現場でも、忙しい中時間を割いて業務を丁寧に教えているのにも関わらず、部下が全然育たない…!と感じている方も多いと思います。
実は、この「教える」という行為が、部下の成長を止めている可能性があるのです。
良かれと思ってやっていた行為がまさか部下の成長を止めている…!?というのです。

日本の経済を大きく発展させてきた高度成長期には、上司が答えを知っており、それを部下に教えるという構図が確かに組織においても成立していました。
いわゆる上司の言うことをきちんと聞いていれば年功序列で出世でき、業績も上がっていた時代です。

一方、最近は価値観が多様化する社会の中で、正しい回答という概念を失いつつあり、部下も回答を持っているわけではない、という状況が起きています。
また、一生懸命教えれば教えるほど、部下は“どうせ上司が教えてくれるのだから”と、自ら学ぼうとしなくなり、知らないうちに「指示がないと動けない人材」が組織にあふれていることになります。

あらゆる場面で自分が判断して指示を出さなければならない、次世代が全然育っていない、という事態に陥るのです。
この様な状態を打破する為には、「指示やアドバイスを“あえて”しない」そして相手のやる気を引き出す「コーチングスキル」や「フィードバックスキル」を身に付けることです。

そこで今回は、今話題のNizi Projectの総合プロデューサーでJ.Y.Park氏のフィードバックでメンバーの実力を最大限発揮させている術を切り口として「モチベーションを掴むフィードバック術」をお伝えします。
彼の言葉は「名言」としてSNS上で話題になっており、中間管理職の方々にもビジネスの現場ですぐ使えるヒントが沢山隠れています。
具体的なフィードバック術はこちら
https://youtu.be/cujiO3P23oo

フィードバック マネジメント 幸福 目標達成 虹プロジェクト

サラリーマンでいること自体がリスク

今回のコラムでは、「サラリーマンでいること自体がリスク」というテーマでお伝えします。
新型コロナウイルスの話題が日々ニュースで取り上げられる様になって早くも半年以上が経ち、私たちの日常生活や価値観が新型コロナウイルス流行前とは確実に大きく変化していることを実感している方も多いのではないでしょうか。コロナ禍で生活意識や行動がどう変わったかを約1万人にたずねた内閣府による調査結果では、回答者の5割を超える方が「仕事への向き合い方などの意識が変化した」と答え、また「(仕事と比べて)生活を重視するように変化した」と回答しました。その他にも自己啓発に取り組む人や地方移住を希望する人が今回を機に増えており、まさに「新しい生活様式」への転換期であると言えるでしょう。

また世界的に景気悪化が広がっており、国内でも上場企業の業績下方修正が相次ぎ、早期・希望退職の募集が増えているのも事実です。

大手企業に入社すれば一生安泰という概念や企業に属していれば守られるといういわゆる常識と考えられていることも今後どうなるかわからないのが現実ですよね。今まで伸びてきた業界でも来年どうなってるかもわからない、もはや全く未来が予想つかない世の中になってきています。

私たちはこうした時代を生き抜いていかなければなりません。弊社の代表はカルチャリアが3社目の起業であり、27歳で初めて転職した時には4回の転職を経験していました。
自分に合う、そして女性でも活躍できる職場を探し続けた結果、海外に飛び出し起業を決意しました。
その経験を通して感じた会社に属するリスクを解説しています。

皆さんの今後のキャリアに副業や起業といった選択肢はありますか。
https://youtu.be/-GKftZ2C2lg

キャリア変更 サラリーマンがリスク ストレスマネジメント ハピネス 幸福学 転職

もう名刺に頼らない!一瞬で記憶に残る自己紹介

これまでは新しいクライアントとお会し、当たり前に名刺交換をしますが、実はこの名刺交換から良好なコミュニケーションに繋がったりとアイスブレイクとして効果的なツールでした。
例えば、変わった名刺の形やデザイン、写真付きの名刺、くるみんマークといった認証のマーク等、多くの企業様が名刺にはこだわっていらっしゃいますよね。
弊社でも3つ折りで写真付きの名刺を採用しており、必ずと言っていいほど「写真付きで覚えられるのでいいですね」とお客様から話を振っていただいていました。

コロナ禍になり、全てがオンライン化になると初対面のクライアントでも社名と名前をさらっとお伝えして会議や商談が始まっているのではないでしょうか。
そして1日に4~5社のお客様とオンライン会議をしていると、お名前と会社名、連絡先が混ざってしまい、やり取りしたメールを遡る…なんてこともあります。

きっとこれはお客様側も同じで、オンラインで初めて会うクライアントに印象を残す工夫がより一層必要になってくるのではないか、と日々感じています。

オンライン名刺といった便利なツールも増えていますが、皆さんは名刺に頼らない、自己紹介の持ちネタはありますか。
そこで今回は、短い時間で一瞬で記憶に残る自己紹介についてお伝えしていきます。

一つ作っておくだけで相手への印象の残し方が大きく変わります。

リンク:
https://www.youtube.com/watch?v=abt5q9rWON8&t=1s

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テレワークの効率は「集中力」がすべて!~Zoom会議疲れの皆さんへ「集中力」向上のポイント~

緊急事態宣言が解除されてテレワークを継続している企業は25.7%と言われています。
テレワーク後進国と言われる日本ですが、サイボウズ社のCM「経営者の皆様へ。社員に通勤をがんばらせることは、本当に必要なのでしょうか?がんばるな、ニッポン」のメッセージが話題になっていますね。

テレワークからオフィス出勤に戻っている企業では、もしかしたらまだ「テレワーク=業績が落ちる」「仕事はオフィスで一丸となって行うもの」という概念が残っているかもしれません。
そういう企業では過去テレワークを実施して失敗した経験や適切な導入方法がわからずに足踏みをしている現状があるかと思います。

ただ、向こう数年はビフォーコロナ時代に戻ることはない、と言われており、ニューノーマル時代としてテレワークはきっと当たり前の働き方となり、在宅でもオフィスでも同じ効果を保てる個人のマインドセット、そして企業側の環境づくりが必要となります。

今回は「テレワークでも効率よく働く為」のコツを理解するために、まずは集中力の正体を紐解いていきましょう。

マイクロソフトの2013年の調べによると、人間の集中力は13秒が平気でした。
ところが、2015年にはついに8秒まで下がっているという結果となりました。
金魚の集中力が8秒ですので、人間の集中力は金魚以下、という驚くべき事実ですよね。

これはIT技術が進化して働く環境がどんどん変化してきたことが関係しているのですが、
新しいコミュニケーションの手段が増えるにつれ、人は色々なことに集中できなくなったと言われています。
情報の豊かさは注意の貧困を作るとまで言われており、情報が豊かすぎると全く集中できなくなってしまうです。

テレワークを実施していると電話やチャット、LINEをはじめテレビや洗濯、料理等さまざまなタスクに囲まれていると思います。
複数のプロジェクトを担当している場合には尚更タスクに追われながら働いている方も多いはずです。
皆さんはこれらの多くのタスクを一度に平行して進めていますか?もしくは、一つひとつの作業にチェックマークをいれながら進めていますか?

どちらの方が効率が良いのかは続きの動画でご説明しています。
https://www.youtube.com/watch?v=Hzf2hHfwKbI

1日のパフォーマンスを最大化するには○○をつけること

テレワークで働く方が多くなり、1日のスケジュールも個人次第、より一層セルフマネジメントが求められる時代になってきました。
皆さんは1日の仕事を始める時、どのようにその日の予定を決めて日々仕事に取り組んでいらっしゃいますか。

今回は1日のパフォーマンスを最大化する為のちょっとしたコツをお伝えします。
日々多くのプロジェクトや業務を平行して行い、また仕事の途中に予定していなかった依頼やお客様からの問い合わせ等に対応し、気付いたら1日が忙しく過ぎ去っていたということもあるかと思います。
日本ではお客様は神様、という言葉があるように、お客様から言われたことへは瞬時に対応し、重要な仕事が後回しになってしまっているケースをよくお見かけします。

もちろんイレギュラーな事態は発生するとしても、ある程度自身でコントロールして限られた時間で最大限のパフォーマンスを出していくことが組織でも個人でもこれからの時代は大切です。

そこで重要になるのが朝仕事を始める前に仕事の優先順位を付けるということです。
朝一でその日のタスクを明確にし、適切に優先順位をつけるかつけないか生産性は格段に変わってきます。
まして生産性が上がらず、何となく慌ただしく1日が過ぎていてはモチベーションの低下にもなりますよね。

ますますセルフマネジメントが求められる時代に優先順位をどのように立てるべきか。
3つの指標をお伝えします。

3つの指標はこちらから
https://www.youtube.com/watch?v=K4G8uS_5eeM

テレワーク パーフォレーションを最大化 ハピネス パフォーマンスアップ ホームオフィス 幸福 生産性改善

自分を変えたいあなたへ贈る

コロナ禍の間に自己啓発に投資する人が増えたというデータもあり、これを機に自分を変えたいという想いを持っている方が多いのだと感じています。
これまで培った価値観を変えるのは意外に難しい、という声をよく聞きますが、今回はアメリカで唯一の黒人の億万長者であり、女優、そして有名な司会者プロデューサーであるオプラ・ウィンフリーの言葉を紹介します。

今Black Lives Matterに関するデモが米国で多数行われていますが、アメリカで人種差別を禁ずる法律である公民憲法第7章ができたのが1964年、つい50年前までは肌の色の違いだけで、差別を受けるような時代が長く続いていました。

そんな中で黒人女性である彼女が成功を収めたというのは、並大抵は無かったはずです。

その経験の中で彼女が発した2つの言葉を本日はご紹介します。

1つ目、「己を理解する」ということ。
「自分は何者で、何を求めているか」を徹底的に自問することが人生において大切なのです。墓石に何とか書かれたいのか、歴史に名を刻みたいのか?自分の思う最高の自分自身を理想の形で表現したいと思っているのであれば、自分の人生におけるビジョンを掲げないとなりません。

ただ、ビジョンを持ちましょう、と言われてもいきなり出てくる方は少ないと思います。
そして今すぐビジョンが持てなかったとしてもせめて自分の向かう方法だけでも決めてみましょう。
自分が向かっていく方向を決めない限り、他人軸や世間体に振り回されてしまうことが多々あります。
例えば人生という車に乗って運転していることを想定してみましょう。
あなたは運転席に座っていますか。それとも助手席に座っていますか。
運勢席にいれば自らハンドルを切ることができますが、助手席にいる場合は他人にあなたの人生を運転させてしまい、振り回されてしまっている状況なのです。

まずは、自分の人生のハンドルを握り、己を知りながら向かっていく方向を考えてみましょう。

2つ目は「常に正しいことしなさい」ということです。
「正しいことをする」というのは口でいうのは簡単ですが、正しいことをする時に実は悩みがつきまとうこともありますよね。
本当は簡単に不平を言ったり、誹謗中傷をする方が簡単な場面も人生にはあります。
ですが彼女はその様な場面でも正しいことをすることこそ価値があると信念を持っていました。

今回のコロナ禍を機に自分の人生を見直したいと思う方は是非続きは動画からご覧ください。

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部下のモチベーションを下げるたった二つの原因

今回は、部下のモチベーションを下げるたった二つの原因についてお伝えします。部下をマネジメント、後輩の育成を経験したことのある方であれば、部下のモチベーションの上げ方やモチベーションの維持を頭を抱えた経験があるのではないでしょうか。

弊社でこれまで実施した研修やコンサルティングの経験から、部下のモチベーション低下を引き起こす原因は大きく2つあると分析しています。
多くの管理職の悩みと原因を探った結果見えてきた2つの原因は、「自己成長」と「承認欲求」という言葉に関連しています。

まず、モチベーションが下がる要因の1つ目は「自己成長を感じられないこと」。
自己成長とは、文字の通り、自分が成長できているという感覚や昔に比べて少しえも前進しているという状況を示します。こういった実感が持てればもちろん人はやる気が保てるものの、新しい仕事を与えないで同じ業務をルーティンで指示していると、前進を感じられずモチベーションが下がってしまいますよね。
とはいえ、皆日々のルーティン業務に追われていることもしばしばありますので、どのように自己成長の機会を与えたらよいのでしょうか。

コツとしては、3か月に1回程度、仕事を振り返る時間を与え、新しいことにどのくらい取り組んできたかを把握した上で新たな仕事を振っていく、という流れが効果的です。
3か月前と比較し、些細なことでも構いませんので部下が新しく挑戦したことや成長したことを見つけ、更に成長の機会を与えてあげてください。
例えルーティン業務だとしてもより効率的に仕事が出来るかを考えたり、より成長する為に新たな仕事を任せてみたりすることが部下の成長意欲を高めます。

2つ目の要因としては、「承認欲求が満たされないこと」にあります。人間は基本的に人に認められた時こそやる気が上がります。他者との関わりが非常に重要で、承認欲求を満たせるようなコミュニケーションを日ごろ取っているかを是非振り返ってみてください。
たかが言葉一つで承認欲求が満たされるはずがないと思うかもしれませんが、実はその言葉一つが大きな差を生み出すのです。
例えば、部下に期待を込めて難しいプロジェクトを任せたものの中々うまくいかない時、どのような声かけが効果的だと思いますが?
「全然できてないな…」では更にモチベーションを下げてしまいますが、「難しいけど頑張ろうね!」という一見よく聞こえるこの励ましの言葉にも実は改善点があるのです。

承認欲求を満たしながらモチベーションを上げる言葉の選び方、かけ方については

続きはこちらからご覧ください。
https://www.youtube.com/watch?v=RwXM7d4H8Z8

ハピネス モチベーション 幸福学 幸福度

会社の業績・利益を上げるたった2つの質問

今回は、アメリカの調査会社ギャラップ社が1300万人のデータを元に導いた「会社の業績を診断するための12の質問」の中から「業績・利益を上げる為の質問」を2つご紹介します。各質問へ1(完全に当てはまらない)~5(完全に当てはまる)の数値で答え、この数値が高くなればなるほど、会社の業績(生産性、利益、従業員定着率、顧客満足度)も比例して上昇するという分析結果が出ています。

組織を分析するための12の質問は下記の通りです。

Q01.職場で自分が何を期待されているのかを知っている
Q02.仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
Q03.職場で最も得意なことをする機会が毎日与えられている
Q04.この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
Q05.上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれるようだ
Q06.職場の誰かが自分の成長を促してくれる
Q07.職場で自分の意見が尊重されるようだ
Q08.会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
Q09.職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
Q10.職場に親友がいる
Q11.この6ヵ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
Q12.この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

上記の12の質問は、ただランダムに並んでいるのではなく、順番に考えていくことで、「優れた職場をつくるルートマップ」の役割も果たすように作成されています。
そこで今回は、「仕事の基本部分」でもある最初の2つの質問を、優れた職場の実現に向けた最初の一歩という形でご紹介します。

まず下記の質問について、仕事に取り組む従業員の視点で答えを考えてみてください。

Q01.職場で自分が何を期待されているのかを知っている

仕事の上で自分が何を期待されているかわかっているという質問ですが、皆さんの会社の従業員は、それぞれがやるべきことが明確に分かっていますか。
特に、この新型コロナウイルスの影響でテレワークを余儀なくされている企業が急速に増えている為、今こそ「会社の方向性」「やるべき事」「仕事の役割分担」を明確に伝えていくことが大切です。

そして2つめの質問はいかがでしょうか。
Q02.仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
例えば、最近テレワークを導入し始めた企業では、従業員の皆様が自宅で働く為にWiffやPC、その他必要なツールは提供されていますか。
テレワーク実施を促進したものの十分なツールがない状態では本末転倒です。

また、日本は印鑑文化が残っており、印鑑をもらうためだけに出社をしているというニュースを聞きますが、こういった仕事のプロセスも根本も見直し、「仕事を適切遂行するための設備・状況を整える」ということが大切です。

新型コロナウイルスの影響で外部環境が大きく変わっていますが、どんな状況が来ても翻弄されずに仕事を行う為には、まずこの2つの質問にたいして徹底的に行動してみてください。

Youtube動画で続きをご覧いただけます。
https://www.youtube.com/watch?v=tEEDr0iPEZQ

会社の業績 利益アップ 利益を上げる