2021年での海外子会社の状況把握と監査

今回のコラムでは、前回に引き続きアフターコロナにおける海外子会社のマネジメントについてお伝えしていきます。

コロナの影響は多くの企業に及んでおり、海外子会社を持つ企業では、海外拠点の再編成の重要度、緊急度が高まっています。
旅行代理店や飲食店など影響を受けているビジネスは、多くの店舗を縮小しているというニュースが発表されています。

このように、コロナの影響で企業の財政状況が悪化するなかで、海外子会社の経営体制を見直し、
コスト削減という課題に多くの業界の企業で直面しているのです。

そこで今回は海外子会社の生き残りのために、組織編成をどのように行い、人件費などを管理し、予算をコントロールするべきなかについて、フォーカスを当てていきます。

現在の予算をより効果的に使い、高いROI(投資利益率)を確保するということが前提に、
企業が海外拠点のコスト削減を効果的に行う方法をご紹介します。

Step 1. 現在の経費とコストを把握する

グローバル人事監査

多くの日本企業をコンサルティングする中で、本社が海外子会社の予算をどのように使っているのかを尋ねた際に回答できないという状況が非常に多いです。人件費や事務用品、販促費等の詳細を把握出来ていないのです。

現状がわからなければ正しい判断が出来ませんので弊社では、
まずはクライアントの海外子会社の経費を徹底的に分析することから始めます。

オフィスの家賃や事務用品などの一般的なコストから始まり、各部門の予算、さらには従業員に支払う給与や福利厚生、保険の有無なども細かく分析します。

この給与や福利厚生にかかる費用は最も多く、費用の中でも効率的に変更することが出来ると考えています。

これは解雇やリストラに話が飛躍するのではなく、そもそも現在の給与レンジは現地の同じ職種の給与基準と比較して適切か、
ということが大切になってきます。

どのような福利厚生、健康保険やインセンティブが従業員に提供されているのか?
そしてその内容が過剰でないか、を見ていくと日系企業は必要以上に提供しているケースが多いため、必ず現状把握からスタートしましょう。

Step 2. 現地の基準を知り、それに応じた適切なコストを調整する

海外子会社

日本企業の多くは、海外拠点でも日本基準の雇用のあり方をそのまま採用している傾向があり、ここで重要なのは海外拠点の制度のローカライズ化です。

現地の習慣や平均給与の範囲を知っておくことは、基本給やインセンティブ、福利厚生を決める際に役立ちます。
また、最低賃金を下回らないようにし、一般的には現地の労働法に沿って運営することも重要です。

よくあるケースとして日本企業=自動昇給で給料が上がるため、平均的な業績の社員は「居心地が良い」という理由で会社に残り、優秀な社員は自分の仕事が評価されないという理由で辞めていくという悪循環が海外では起きています。

これでは海外拠点の業績に悪影響を与えるため、今の従業員に支払っている給料は現地で適切なのか?ということを知り、適切でなければ変えていく、という作業が必要です。
実はこの見直しをするかしないかで数年後の固定費が大きく変わります。

Step 3. ボーナスやインセンティブの割合をペイフォーパフォーマンスへシフト

コスト管理

毎年自動的に給料を上昇させるのではなく、ボーナスやインセンティブの割合を高め良い業績を上げた従業員が十分に報われるシステムへ以降することは、同じ予算を維持しながら従業員のモチベーションを高めるための1つの方法となります。

このようにシフトすることで、すべての従業員が同じ利益を得られるわけではありませんが、会社として最も維持したい従業員のモチベーションが上がり、結果会社の業績も上がるWin-Winな関係構築が可能となります。

このように全ての費用や経費を把握した上で、制度のローカライズ化、ペイフォーパフォーマンスへの移行が鍵となります。
経済的にも非常に厳しい状況にありますが、そのような中でも何が重要なのかを見極め、選択と集中で予算のスリム化を目指していくことです。

御社の場合、どのステップから始めるべきか?課題はどこにあるのか?を弊社の30分無料相談にてアドバイスさせていただきます。

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