新入社員が定着するオンボーディング~導入の5つのメリット

新入社員

毎年、この時期は花見や歓迎会で盛り上がり、フレッシュな新入社員を多く見かける時期ですが、また、ちょっと違う2度目の春がやってきました。
多くの会社で入社式を行い、新入社員研修真っ只中かと思います。

4月は一括採用を行う日本では、新入社員の入社式が定例のイベントであり、株式会社manebi(マネビ)調べによると約60%の企業が新入社員研修をオンラインで実施しています。
また2020年卒入社半年後調査によると、新入社員の71%がテレワークの経験を経験し、これまでの「先輩やメンターがずっと横にいて教育する」スタイルは一変しましたね。

御社ではいかがでしょうか?
新入社員のマネジメントやトレーニングなどは無事に行われていますか。
環境が大きく変わる中でこれまでと同じように効果のある教育や受け入れをするのは難しいと感じているかもしれませんが、
今回は、日本ではまだ聞き慣れない「オンボーディング」についてお伝えします。

「オンボーディング」とは、もともと飛行機や船に乗っていることを意味し、新しい乗組員が早く現場に慣れるように「人材定着」において最も重要な概念となっています。

多大な採用費用をかけて採用した人材ですので、
企業側の立場から見ると、新入社員はもちろん、中途社員も「長く努めてほしい」「早く仕事の慣れてほしい」と思いますよね。
ただ、厚生労働省は2020年10月30日に公表した新規学卒就職者の離職状況(2017年3月卒業者の状況)のデータによると新卒者の就職後3年以内の離職率は32.8%。前年より0.8ポイント増加し、高卒者の約4割、大卒者の約3割が就職後3年以内に離職する傾向がここ数年続いているのが現状なのです。

人材の流動化が少しずつ活発になってきた日本でも大卒で入社した社員の3割が、3年以内に離職する傾向がありません。
第2新卒という言葉も聞き慣れているように、入社年月が浅くても人間関係や労働条件の改善を求めて早期で退職を決意する割合も増えています。

一般的に社員が離職する原因として以下のいくつかの理由が考えられます。

  • 人間関係が良くなかった
  • ・労働時間、休日、休暇の条件がよくなかった
  • ・健康上の理由で勤務先での仕事が続けられなかった
  • 残業が多かった
  • やりたい仕事ではなかった


こうした理由による新卒の離職を防止し、新入社員の活躍に繋げる為の施策としてオンボーディングが注目されています。

オンボーディングは、短期間で行う新卒社員研修やオリエンテーションだけでなく、また新卒に限らず中途社員や経験を多く積んできたプロフェッショナルなど全ての新しく入社する社員を対象としています。

オンボーディングの方法としては、教育だけでなく、縦横の繋がりを強める取り組みの強化や定期的な1on1、クレドの作成、など継続的かつ連続的なものである必要があります。

実際にオンボーディングの導入は以下のメリットにはどのようなものがあるでしょうか?

新規社員の早期戦力化と人材の定着

新入社員が仕事を覚える為には約半年から1年ぐらいかかります。業務内容とスキルを0から身につけるのは当たり前なことですが、企業としてより早くより効果的に独立してほしいのは本音だと思います。同じように中途の場合スキルが期待されあ上で、企業のルールや仕事の内容について早くなれるまで時間かかるケースもあります。

「研修はしているもののなかなか成長が見えない。」
「中途でスキルがあるはずなのにチームに馴染めていない。」
こうした場面は少なからずどの職場でも経験したことがあると思います。

上のように、新規社員がが力を充分に発揮できていないのは、会社の環境や上司の受け入れ体制が整備されていないことも関係している可能性があります。環境が整ってこそ、学びや気づきが実践に移され、実力を発揮することができるのです。

ここでオンボーディングを実施することで、新入社員の能力が最大限発揮し、一人で業務を達成できる教育時間を短縮、いち早く活躍できるようになります

社員の短期での離職防止

先ほども大卒3年目未満の離職率が高いということをお伝えしましたが、主な退職理由としては「人間関係」、「職場環境」、「業務内容」などがあります。特に上司とコミュニケーションがよく取れず、特に新しい環境で人間関係を築くのは難しいことから人間関係に悩む方が増えていくのです。
去年からは新入社員、中途社員も入社からテレワークになってしまい、コロナ鬱というワードをよく耳にしたのも一つ離職に繋がっている要因です。
外部の環境が変わる中ではありますが、新しく入った環境にすぐに馴染めるようにサポートすることこそがオンボーディングで重要なポイントです。

会社への帰属意識が高まる

昨今、多くの企業で社員エンゲージメントを向上させるための取組みがなされていますね。
エンゲージメントは、企業と社員がともに成長しつづける為に非常に重要な要素です。
「社員エンゲージメント」は、社員が現在働いている会社に対して、どれだけ信頼しているか、どれだけ貢献したいと考えているかという愛着を表す概念ですが、
入社してから目の前の業務を覚えることで精一杯になり、会社や同僚との繋がる機会が少ないと、社員のモチベーションも下がり、パフォーマンスの低下にもなりかねません。
継続的なオンボーディングプロセスを設定し、会社と自分の繋がり、社員と自分の繋がりを感じ続けることで、会社に貢献したい!という自発的な姿勢や意識を醸成することができます。

チームの結束力、社員幸福度の向上

チームで働くメリットは、個人では達成できないことをチームでは成し遂げることができるという点です。
在籍年数に関わらず社員の結束を強める働きかけをすることで、チームとしての結束力があがり、そのチームの中で自身の役割や価値を見出すことが、一人ひとりの働きがい、つまり幸福度向上に繋がるのです。

これからの時代の働き方の新スタンダードは「社員幸福度を高めること」にあると考えており、実際世界のトップ企業の経営者たちはこの幸福度向上にさまざまな取り組みのを行っています。
「Well Being(心豊かに生きること)」「Happiness(幸福)」は超個人的なものだという考え方から、組織構築や企業運営の鍵を握る重要なものだという考えに移行しており、ここをオンボーディングというツールを使って実現していくことが今後の企業の行き居残りをお大きく左右します。

採用にかかる費用、離職による損失の削減

皆さんの会社でも人材の採用は切っても切り離せない話題かと思いますが、採用をする際にかかる費用として「外部コスト」と「内部コスト」の2つがあります。
例えば、「外部コスト」には主に求人広告、人材紹介会社へ支払う費用、外部イベントへの出展費用。「内部コスト」は採用担当者の人件費、面接官の人件費、交通費や宿泊費などがあります。

下記のデータでもわかるように、1人採用する為に多くの費用や時間を投資しているのです。せっかくリソースを投資したのにすぐに離職してしまうと、どの位の損失になるのか。


引用:https://corp.en-japan.com/success/16052.html

コロナ禍において、新入社員と中途社員の活躍と定着度合いが企業の業績に密接に関係しているというのはよくおわかりかと思います。

新入社員がいち早く社風と仕事に慣れ、人間関係をより良く築くためのサポートが重要で、この仕組みを作ることが結果として組織の生産性向上繋げるのです。
まずは自社の採用時、入社時の研修を見直し、戦略的にオンボーディングを取り入れてみあせんか。

すでにオンボーディング導入はされているか?課題はどこにあるのか?を弊社の30分無料相談にてアドバイスさせていただきます。

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