新時代における「社員幸福度」とは
~なぜ今、社員幸福度が問われるのか~

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著者:クラム・ジョン

幸せな社員

経営者や管理職としてのキャリアのなかで、社員や部下の個人的な幸せについてあまり考えたことはありますか? 恐らくほとんどの方が“考えたことがない”と回答されると思います。経営者や管理職を含め、働く私たちは皆、幸せになりたいと思っているのではないでしょうか? ここでは、働く人が「幸せになる」ために会社としてできることは何かを考えていきましょう。

社員の個人的な幸せは、ビジネスのボトムラインとどう関係するのか?

人事部がこの問題に取り組んだ場合、従業員の離職率や欠勤率、健康保険の請求など、定量化しやすい指標に注目します。これらは社員の健康や幸福の問題に直接結びつけることができます。しかし、ビジネスを成長させるために社員が本当に「幸せ」であるかどうかを見極めるのは、仕事の優先順位としては低く、自分の役割ではないように感じることもあるでしょう。

しかし、海外で進んでいる幸福学に関する最近の研究では、社員の全体的な幸福度は財務の健全性に直接的な関連があることが実証されています。2016年のギャラップ社の調査によると、幸せで意欲的な社員は、会社の生産性を21%も向上させるという結果がでました。 さらに、マーティン・セリグマン博士の研究によると、幸せな従業員は売上を37%増加させることができます。別のギャラップ社の調査では、幸せでエンゲージメントの高い社員が多い会社の離職率は低くなり、12か月以内に転職する可能性が59%低いことが示されています。

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世界各地にオフィスを構え、グローバルにビジネスを展開する企業にとって、社員が意欲的に働き、意味のある仕事をしているかどうかを把握することは、ますます重要になってきています。 さらに、COVID-19の流行に伴う社員の健康や安全、ウェルネスへの懸念、そして多くの企業が実施している「テレワーク」や「在宅勤務」などが加わることで、経営者や人事担当者にとって社員の管理はさらに複雑なものとなりました。

カルチャリアでは、複数の国にオフィスや子会社を持つようなグローバル企業に関わってきました。そのため、多言語環境だけでなく時差や文化の異なるなかで、社員の幸せを定義し、測定することは非常に困難であると認識しています。ニューヨークの社員が思う幸せと、東京の社員が思う幸せは違うはずですよね?

社員幸福度の定義とは。

今から30年以上も前ですが、当時の人事部は「社員満足度調査」をよく行っていました。 しかし何週間も何か月もかけて、大量の紙を使って行われたこの調査では、職場以外で社員の幸せに影響を与える可能性のある要因を測定することができませんでした。なぜなら、多くの人事担当者は仕事以外のプライベートな部分は詮索しない方が良いと考え、意図的に行われたものだったからです。

人事部が従業員の「満足度」を測るために実施する調査は有効かもしれません。しかし、満足している社員が必ずしも幸せでエンゲージメントが高いとは限りません。 満足している社員は、朝9時に出社し、自分の仕事をこなし、夕方5時には退社しています。彼らは、予定された時間にオフィスやテレワークにいるなど、物理的に自分を会社に貸していると考えているのです。そして積極的に会社を支援したりはしませんが、ソーシャルメディアや友人に会社の悪口を言うような妨害もしません。

約25年前に人事部へ配属されたとき、単に「社員満足度」を測定するだけではなく、「社員エンゲージメント」の全体像を完全に把握しようという試みがありました。これらの調査は、職場と仕事以外の人との間の点と点を結びつけようという目的で行われていました。しかし人事部が調査を促進するために素早く動き、有益な洞察を導き出すためのデータ駆動型の分析ツールは当時ありませんでした。

社員エンゲージメントとは、オフィスにダーツボードやビリヤード台を設置したり、無料のお菓子コーナーを設けることではありません。 また社員に「アソシエイト」や「チームメンバー」と少し意識の高そうな肩書を付けることでもありません。しかし残念なことにあまりにも多くの管理職が、上記のような方法で社員から100%の力を引き出すことができると考えているのです。

職場での満足度を引き上げてくれるのは、エンゲージメントの高い社員。

エンゲージメントの高い社員は、しっかりと自分の仕事をこなし、時には頼まれ事にも嫌な顔をせず対応するでしょう。そして良い仕事をしようと最善を尽くし、会社のミッションに賛同し、積極的に期待に応えようとするかもしれません。また彼らは友人に「働きがいのある会社」として推薦するかもしれません。

そしてエンゲージメントの高い社員ほど、ビジネスの成功に直接影響を与えるようなプロジェクトや課題に自ら進んで関わり積極的に取り組んでくれます。そして職場での満足度を次のレベルに引き上げてくれるのです。

2000年代に入ってから、人事は「ヒューマン・キャピタル・マネジメント」と呼ばれるようになりました。ヒューマンキャピタルとは、「明確なミッション、ビジョン、バリューを持った強力な企業文化を構築する」ことです。 この取り組みでは、企業価値を構成する無形資産、例えば「頭脳力」や「知的資本」など、通常のバランスシートには現れないものに焦点を当てます。 またヒューマンキャピタルでは、エンゲージメント調査や幸福度調査、「パルスサーベイ」などのテクノロジーを利用して、データポイントを定義、測定、分析し、インサイトとアクションポイントを導き出します。

経営陣や人事部による、満足度や社員エンゲージメントを向上させるための努力は重要です。しかし、このような取り組みは、それ自体が一時的なものになってしまう可能性があります。なぜなら満足度調査やエンゲージメント調査を、年間スケジュールに書き込まれている“イベント”のように捉えているリーダーや人事部があまりにも多いからです。 そのため、社員に提供している環境によって、社員が最高のパフォーマンスをしてくれることを保証するために、企業側がより深くより意味のある努力をしないと、逆効果になることがあります。

社員の幸せは成功へのパスポート。

社員満足度が「体」であり、社員エンゲージメントが「心」であるとすれば、社員の幸せは心と魂です。 簡単に言えば、社員の幸せとは、社員が会社に対して行う「感情的な投資」のことです。

社員の幸せは、純粋に物理的なもの(満足度)でも知的なもの(エンゲージメント)でもありません。 人間は社会的な生き物であり、COVID-19が流行して籠もりがちな生活が続くほど、人とのつながりを求めています。 これまでに出会った最高に幸せな社員たちは、会社のミッションや価値観に賛同し、志を同じくする他のメンバーと一緒に働き、そして誰もが一人ではできないようなことを一緒に成し遂げる人たちでした。

幸せな社員は、肉体的、知的、感情的な要素を組み合わせた「流れ」の中にいます。社員が幸せそうにしているのを見ると、自分にも周りの人にも、その「流れ」がはっきりとわかるのです。

社員の幸福とは何かを定義し、それを測定、従業員の幸福度を一貫して向上させるための努力を推進できる企業、それが世界的に成功する企業なのです。 冒頭のリチャード・ブランソンの言葉を借りれば、このような企業こそが「無敵」となるのです。

いかがだったでしょうか。

ネクストノーマル時代になり、社員だけでなく経営者や管理者も含めて働く人々の幸せを担保することが、ビジネスで成功する大きなポイントとなります。これを機に、自社の状況を振り返ってみるのはいかがでしょうか。中には「社員の幸せの追求といってもいまいちピンとこない」という方もいらっしゃるはず。そんな方は、弊社セミナーや資料も合わせてご覧ください。

The Case for Employee Happiness in the “Next Normal”:
Why it Matters Now More than Ever

“Happiness is the secret ingredient for successful businesses. If you have a happy company,
it will be invincible”
Sir Richard Branson

I have a confession to make: for much of my career as a manager, executive and business owner, I didn’t think much about the personal happiness of our employees. Sure, it sounds nice- kind of like unicorns, rainbows and fairy dust. Don’t we all want to be happy? Still, I thought, what can (or should) the company proactively do to help employees “be happy”?

“One question in particular that has always nagged at me was what does the individual happiness of our employees have to do with the business’ bottom-line?”

Human Resources, when it did address this issue, looked at easily quantifiable metrics such as employee turnover, absenteeism and health insurance claims filed- which can be linked back to problems with employee health and happiness. Nevertheless, in the day-to-day struggle to grow a business, whether or not my employees were really “happy” was always felt like less of a priority- or even not my business.

Recent research on the “science of happiness” however, has demonstrated direct links between the overall well-being of a company’s employees and its financial health. A 2016 study by Gallup found that happy and engaged employees can increase company productivity by as much as 21%. Additionally, research done by Dr. Martin Seligman has shown that happy employees can increase sales by 37%. Finally, happy and engaged employees stay with their employer longer: another Gallup Poll showed that employees who are engaged are 59% less likely to change jobs within 12 months.

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Fast forward to today: for companies that do business globally, with offices around the world, figuring out whether your employees are focused, driven and doing meaningful work on a daily basis that actually matters becomes all the more critically important. It’s not just size, it’s distance as well.

Add to this the COVID-19 pandemic with the accompanying concerns about employee health, safety and wellness- along with “telework” and “work from home” measures many companies are implementing- and things become even more complex for senior executives and HR managers.

I’ve usually been involved with companies that are global with offices and subsidiaries in multiple countries. This makes defining and measuring employee happiness much harder. This is because you’re doing everything in multiple countries, across many time-zones, in different languages, and through varying cultures.

What makes an employee in NYC happy must be different than what makes an employee in Tokyo happy, right?

Defining Employee Happiness: What it ISN’T and What it IS

(Or, a brief history of the evolution of the Personnel Department to Human Capital)


More than 30 years ago, it was common for the then named “Personnel Department” to do “Employee Satisfaction” surveys. These efforts- always conducted using large reams of paper over the course of many weeks and months, tried to gauge the employees’ general sense of workplace satisfaction. These types of surveys, however, failed to measure any factors that may impact employee happiness outside of the workplace. This was done mostly on purpose, as many in HR felt that it was best to NOT pry into employees’ private lives outside of work.

While surveys done by HR to measure employee “satisfaction” may be useful, a satisfied employee does not always equal an engaged or happy employee. Satisfied employees come in at 9am, do their jobs sufficiently, and leave at 5pm. However, this same employee may not stay overtime when required or do weekend work when a client demands it. While they may not disparage the company on social media or to their friends, they are most likely not “cheerleaders” for the company either.

“Satisfied employees lend their employer their physical selves- they are in the office or telework- at their scheduled times. Satisfied employees do not actively cheerlead for their companies, but do not actively sabotage it either.”

When I first got into the newly named “Human Resources Department” (so modern!) about 25 years ago, we began efforts to move past simply measuring “employee satisfaction” and attempted to develop a fuller, more complete picture of “employee engagement.” While these surveys tried in good-faith to connect the dots between the employee in the workplace and the person outside of work- they didn’t have the data-driven analytical tools to derive useful insights that HR could then quickly act on to help drive employee engagement.

Employee Engagement is not about installing dart boards, pool tables, or giving your employees free snacks. It’s also not calling your employees “associates” or “team-members”. Too many leaders today think that by providing their employees with the quick-fixes above, they’ll “buy” their employees’ trust and willingness to give 100%.

Engaged employees come to office on-time, they may even give an extra effort when asked. Their bodies and their minds are engaged while at work. They certainly try their best to do a good job and may buy-into the company’s mission and actively cheerlead and live up to its values. They may even recommend your company to their friends and colleagues as a “great place to work”.

“Engaged employees take workplace satisfaction to the next level- their bodies and
their minds are willingly and meaningfully involved on matters directly
impacting business success on a daily basis.”

Human Resources in the 2000’s been rebranded as “Human Capital Management” . Human Capital attempts to develop a strong corporate culture with a clear mission, vision and values. These efforts focus on the intangible assets that make up corporate value- for example “brain power” and intellectual capital that don’t usually show up on a company’s traditional balance sheet. Human Capital then seeks to use technology such as engagement and happiness surveys, “pulse surveys” etc to define, measure and then analyze data points in order to derive insights and action points.

Efforts by management and HR to improve employee satisfaction and engagement are useful. However, these efforts, in and of themselves, can be temporary and fleeting. Too many leaders and HR departments think satisfaction and engagement surveys are events- scheduled throughout the year. Therefore, they can sometimes actually have the opposite effect unless they are accompanied by deeper, more meaningful efforts on the part of the company to truly ensure that the environment they’re providing for their employees will enable them to do their very best work.

Employee Happiness- The Golden Ticket!


This is where Employee Happiness comes in. If employee satisfaction is the body, and employee engagement is the mind, then employee happiness is the heart and soul. Simply put, Employee Happiness is the “emotional investment” that employees make to the company. These employees do not work simply for money, or for a more important job title, or for the prestige that comes with a corner office.

“When we see a happy employee- we know it because it’s very clear to us
and everyone around us.”

A happy employee is the customer service rep who answers the phone on the first ring, it’s the sales person who goes out of her way to find the product for the customer- even when it’s at a different store, it’s the hotel clerk that personally brings an important message up to a guest’s room, it’s the project associate who volunteers to come into the office on a holiday weekend – in order to finish that project on time.

“Get the idea? I sure did after a lot of experience from the management and HR perspectives!”

Employee happiness is not purely physical (satisfaction) nor is it purely intellectual (engagement). We humans are social creatures… even during the COVID-19 pandemic, we need connection with others. The best, most happy employees and people I’ve ever met are those who buy into the company’s mission & values, work with other like-minded people and then together they do things better than any of the them could ever do alone.

Humans… at the end of the work day… want to be part of something bigger than themselves. Happy employees combine the physical, intellectual and emotional elements and are in the “flow”.

Companies that can define what employee happiness means to them, measure happiness consistently among their employees, and then drive efforts within the company to consistently improve employee happiness- those are the companies that will be winning globally.

In the words of Sir Richard Branson, those are the companies that will be “invincible”.

プロフィル
ジョン・クラム
取締役/コンサルティング部門

ニューヨーク出身。ニューヨークで人事コンサルティング会社を設立。
国際人事スペシャリストとして、多数の現地日系企業の人事システム構築や社員教育を行う。

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