人生も仕事もコントロールする「幸福論」これからの人生を考えて不安になる方、毎日に彩がない、と思っている方へ

人生の幸福度

目まぐるしく変化しつづけた今年も、早いもので残ること1ヵ月となりました。

皆さん、今から1年前を思い出してみてください。

令和になって初めての年越し、そしてオリンピックイヤーということもあり、2020年に向けて期待に胸を膨らませていた方も多いのではないでしょうか。
しかし1年が終わろうとしている今の心境はいかがでしょうか。

・自粛期間から何かやろうと思いつつも気づいたら1年が終わっていた
・外部の環境の変化に対応するのに精一杯の1年だった
・人生やキャリアを見直す1年となったが、今後について不安ばかりが残っている
と感じている方も多いのではないでしょうか。

半年前は、「コロナが回復したら」「状況が落ち着いたら」という会話があちこちで聞かれていました。ただ、今やこの会話はもう通用せず、新しい日常に順応した生活をしていく必要があると皆さんもお気づきかと思います。

これから残りの人生を考えて、いったいどうやったらいいのか？やるべきこと、の波に押しつぶされ、毎日に彩がない、と思っている方へ、どうやったら毎日「彩り」をもって「幸福」になれるのか？

お申し込み

セミナーレポート

【満足度4.8点/YouTubeLIVEのセミナー】

今回は人生も仕事もコントロールする「幸福論」に関するセミナーをオンライン／YouTubeLIVEで開催しました。

・参加者の皆様からもチャットでの質問やコメントも積極的にいただき、オンサイト上でありながら対話型のセミナーとなりました。

今回は2020年総まとめ、「2021年！自分の人生をコントロールする幸福論」と題して、新しい年を迎えるにあたりどうするか？をお話しました。

終わり良ければ総て良し！という言葉もありますが、

2021年を自分らしく過ごすために一緒に頑張りましょう！

受講者アンケートより一部抜粋＊

◎前向き感、情熱、元気をいただきました。
◎幸せは見つかるものではない、自分で作ることができるというところです。全く同感です！
◎奥山さんが本当に常に明るく、ポジティブでいる秘訣をしりたいです。　きっとつらいことも大変なこともあるんだと思うのですが、どうやって乗り越えているのか、是非伝授していただきたいと思います。今日もありがとうございました。
◎社員と幸福について話すと、中間管理職の多くが「幸福＝お金(高い給与)」という考えで、御社セミナーで学んだ幸福論が理想論だと言われてしまいます。どうしたらもっと伝わるのか、教えていただきたいです！

セミナー内容

そこで今回は2020年総まとめ、「2021年！自分の人生をコントロールする幸福論」と題して、新しい年を迎えるにあたりどうするか？をお話します。

・あなたはお金持ち？それとも時間持ち？
・プライベートも仕事も自分らしく生きる為の時間術の秘密
・心機一転!3日坊主で終わらない2021年の目標の立て方

終わり良ければ総て良し！という言葉もありますが、
2021年を自分らしく過ごすために2020年のうちに時間を取って一緒に考えましょう！

セミナー会場

YouTube Live※視聴のみ（ディスカッション等はありません）

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日程	2020年12月16日（水）
時間	17時00分～17時30分
会場名	YouTube Live※視聴のみ（ディスカッション等はありません）
場所
アクセス
参加費	無料
定員
講師	奥山　由実子


	ケーススタディ②給与交渉の時期が来るのがこわい毎年、現地社員との給与交渉が難航。過去何年も自動昇給のように給与が上昇しつづけており、市場の平均給与よりも高い基本給、業績と関連性の薄い賞与、福利厚生に関するリサーチが不十分であること等が原因で、人件費が膨大になっていた。
企業プロフィール	大手日系電機メーカー世界9拠点で5,000人以上の従業員を雇用グローバル人事部は2年前に設置、人事機能は東京本社にあり、日本人従業員のみで構成。メンバーに海外ビジネス経験が5年以上の人材がいない。以前MBAホールダーを何回か採用しているが、1年以上残留してもらえず、なんとか目の前の仕事をこなしている。
クライアントの課題	海外子会社では、個人や会社の業績に関係なく自動的な「ベースアップ」や賞与の上昇により固定人件費が上がっている。一方で、現地の経済状況や優秀な人材のモチベーションの低下により、売上・利益自体は減少していた。海外子会社で働く現地の従業員は、平均的な業績の社員は「居心地が良い」という理由で会社に残り、優秀な社員は自分の仕事が評価されないという理由で辞めていくという悪循環が続いている。会社としてはこの悪循環を打破していきたいと考えていた。コスト削減と業績向上を達成する成果連動の報酬制度を導入するプロジェクトをカルチャリアがサポート。
カルチャリアのグローバル人事ソリューション	「グローバル報酬システム構築」プロジェクトカルチャリアでは、東京の人事チームと密に連携し、まずは海外子会社の現行の総合報酬に関してデータを収集。プロジェクトの過程で、適切な職責の定義と給与調査が10年以上実施されていないことがわかり、また業績評価の結果は拠点ごとにばらばらであった。そこで弊社のプロジェクトチームは、本社の経営陣と連携し、報酬サーベイの実施、新しい報酬システムを導入。１：グローバルで一貫した組織図を作成、更新。２：現地の労働市場を踏まえた報酬サーベイを実施３：各ポジションの職務内容の更新と給与レンジの設定４：業績評価のフォーム作成とSMART KPIの設定サポート５：管理職向け研修をオンラインで実施（英語・日本語・中国語）上記のサポートを半年間で実施したことで、新報酬制度の導入を実現。
プロジェクトの成果	翌年の総合的な報酬予算を15％ダウンと優秀な人が多めの配分になるよう変更	海外拠点のKPIを本社が主導となって設定することで、子会社の人事管理を効果的にコントロールできるようになり、収益性の向上を実現	新制度により、ぶら下がりの業績不振者が数名辞職となり、 10％削減された人件費を新規採用の予算として確保


	ケーススタディ③今のCEOはいつまで働くつもりだろう？海外拠点の現地採用CEOが、そろそろ15年目に入り、業績の低下や体力的な不安が顕在化してきた。しかし、3年ごとの契約書で固められており、また日本のように定年がないため、本社のグローバル人事担当者は悩んでいる。
企業プロフィール	日系製造メーカー（中堅）東京、上海、ロサンゼルス、ロンドン、パリ、ムンバイ、の6拠点にて約750名の従業員を雇用海外子会社のTOPはみな現地採用のCEOが務めている。
クライアントの課題	海外子会社のCEOは現地採用者で長年オペレーションを行ってきた。この2年間、体調を崩すなど不安がみえ、また業績も下降してきた。過去15年間業績を伸ばしており、本社社長からの信頼も厚いが、そろそろ後継者を探し、スムーズな交代を考えている。組織全体的に、好業績とはいえ、経費は高く、約3分の1が管理職になっていた。その管理職の給与は本社の役員以上の高額で、入れる必要のない生命保険にも全社員が会社負担で入っていた。CEOの契約書は3年ごと自動更新になっており、元々彼の弁護士が作成したもので、退職金が本社の社長よりも大きいことが発覚した。
カルチャリアのグローバル人事ソリューション	「グローバル後継者管理」プロジェクトカルチャリアでは、まずは現状把握が最重要と考え、各海外拠点の人事担当者に対して、方針、組織図、成果報酬制度（業績評価と報酬・インセンティブへの連動）の見直しを行う「人事オーディット」を実施。以下がステップです。１：現契約書、ジョブディスクリプション、インセンティブ、福利厚生の確認２：上記書類における変更点の抽出、変更アドバイス３：サクセッションプランニングのガイドラインを策定、海外拠点全てに導入４：後継者の選定プロセスの作成と実施現在のCEOから後継者への移行、引き継ぎのプロセスをスムーズに実施
プロジェクトの成果	CEOの交代により大幅な人件費削減を40％実現	C訴訟やクレームなくスムーズな移行を実現し、三方よし	雇用契約書の書き換えに伴い、海外拠点において未来発生するコストの把握と大幅な削減を実現（約2億円/年の削減）


	ケーススタディ① 海外拠点はいったいどうなってるの？海外拠点では、それぞれが採用・評価・報酬・昇進・研修等の人事制度を独自で運用しており、一貫性がなく、公平性に欠けている。
企業プロフィール	日系繊維メーカー（中堅）東京、香港、ニューヨーク、ロンドンの4拠点にて約750名の従業員を雇用グローバル人事機能を本社に持たず、拠点毎にローカルスタッフのみで対応
クライアントの課題	海外子会社はそれぞれが独立しており、会社の理念や人事制度、コンプライアンス対策などにおいて、拠点間で連携が取れていない。その為、すべてにおいて二重で作業をしていることも多く、採用や管理スタイルも拠点ごとに異なっていた。本社では、拠点毎に使用する人事・給与システムが異なることで、多くの時間が無駄となり、費用や人材の面で生産性が低いことに課題感を感じていた。また、現在現地で使用されている制度は、過去に日本人駐在員が自前で作成したものからあまり発展しておらず、現地の労働法や規制、コンプライアンスに合わせたアップデートが遅れており、リスクが高い。この状況を解決すべく、より一貫性があり、公正で費用対効果の高い手法で人事関連を管理し、よりスムーズなコミュニケーションを本社から実施するためのサポートをカルチャリアが提供。
解決策	「グローバル人事オーディット」プロジェクトカルチャリアでは、まずは現状把握が最重要と考え、各海外拠点の人事担当者に対して、方針、組織図、成果報酬制度（業績評価と報酬・インセンティブへの連動）の把握を行う「人事オーディット」を実施。以下がステップです。１：各海外拠点にオーディットを実施する目的、重要性、タイミング、得られるベネフィットをまとめ、コミュニケーションサポートを実施２：海外拠点の人事担当者への英語、日本語、中国語でオンラインサーベイを実施。またその後、ヒヤリングで内容の検証３：結果をもとに、人事に関する「グローバルガイドライン」と、各ポジションの推奨給与幅設定を提案４：オーディットの結果を元に、対応事項と優先順位を決定 ___A：階級、職責、役職名を明確にした組織図の更新のプロセスを作成 ___B：海外拠点の就業規則を更新（グローバル人事基準50％、ローカライズ50％） ___C：オンラインによる現地管理職向けオンライントレーニングを実施（英語、日本語）上記のサポートを年間を通して実施したことで、日本本社の意向を反映しつつも現地にローカライズされた人事システムの導入のスタート。
プロジェクトの成果	各拠点の人件費を含む財務データの一元化	訴訟に繋がる法的リスク、コンプライアンスリスクの有無の把握	グローバルに成功するためのロードマップの作成

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