| ケーススタディ②給与交渉の時期が来るのがこわい 毎年、現地社員との給与交渉が難航。過去何年も自動昇給のように給与が上昇しつづけており、市場の平均給与よりも高い基本給、業績と関連性の薄い賞与、福利厚生に関するリサーチが不十分であること等が原因で、人件費が膨大になっていた。 | | |
 企業プロフィール | 大手日系電機メーカー
世界9拠点で5,000人以上の従業員を雇用
グローバル人事部は2年前に設置、人事機能は東京本社にあり、日本人従業員のみで構成。メンバーに海外ビジネス経験が5年以上の人材がいない。以前MBAホールダーを何回か採用しているが、1年以上残留してもらえず、なんとか目の前の仕事をこなしている。 | | |
 クライアントの課題 | 海外子会社では、個人や会社の業績に関係なく自動的な「ベースアップ」や賞与の上昇により固定人件費が上がっている。一方で、現地の経済状況や優秀な人材のモチベーションの低下により、売上・利益自体は減少していた。
海外子会社で働く現地の従業員は、平均的な業績の社員は「居心地が良い」という理由で会社に残り、優秀な社員は自分の仕事が評価されないという理由で辞めていくという悪循環が続いている。 会社としてはこの悪循環を打破していきたいと考えていた。
コスト削減と業績向上を達成する成果連動の報酬制度を導入するプロジェクトをカルチャリアがサポート。 | | |
 カルチャリアのグローバル人事ソリューション | 「グローバル報酬システム構築」プロジェクト
カルチャリアでは、東京の人事チームと密に連携し、まずは海外子会社の現行の総合報酬に関してデータを収集。プロジェクトの過程で、適切な職責の定義と給与調査が10年以上実施されていないことがわかり、また業績評価の結果は拠点ごとにばらばらであった。
そこで弊社のプロジェクトチームは、本社の経営陣と連携し、報酬サーベイの実施、新しい報酬システムを導入。 1:グローバルで一貫した組織図を作成、更新。 2:現地の労働市場を踏まえた報酬サーベイを実施 3:各ポジションの職務内容の更新と給与レンジの設定 4:業績評価のフォーム作成とSMART KPIの設定サポート 5:管理職向け研修をオンラインで実施(英語・日本語・中国語) 上記のサポートを半年間で実施したことで、新報酬制度の導入を実現。 | | |
 プロジェクトの成果 | 
翌年の総合的な報酬予算を15%ダウン と優秀な人が多めの配分になるよう変更 | 
海外拠点のKPIを本社が主導となって設定することで、子会社の人事管理を効果的にコントロールできるようになり、 収益性の向上を実現 | 
新制度により、ぶら下がりの業績不振者が数名辞職となり、 10%削減された人件費を 新規採用の予算として確保 |