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| 優秀な現地人材の離職 優秀な人材を特定し、育成するためのグローバル基準でのマネジメント研修プログラムが体制が不足しています。 | |||
 企業プロフィール |  大手日系建設会社 世界11拠点で10,000人以上の従業員を雇用 グローバル人事機能は東京本社にあり、日本人従業員のみで構成されています。 | ||
 クライアントの課題 | 海外子会社のCEOポジションを現地採用しており、ローカル人材の育成の面では効果的ですが、報酬面や役員のモチベーション管理の点で課題を抱えていました。 市況に見合った基本給とインセンティブを設定し、現地の海外子会社社の役員報酬の基準をグローバルスタンダードとして本社で定めるサポートを実施しました。 また、各地の労働法に合わせてた雇用契約書の作成、売上と利益を向上させるための適切なKPIを設定、各海外子会社のサクセッションプランの策定に着手しました。 優秀な人材のモチベーションとなる項目を会社として定め、業績に見合った報酬とモチベーション管理を行うことで人材の定着に繋がりました。 | ||
 カルチャリアのグローバル人事ソリューション | 報酬制度改革 人材の定着、後任者育成計画支援"本社の人事チームと密に連携し、各海外子会社のCEOの現在の雇用契約書、職務内容、給与レンジを精査しました。 また、現地CEOと1対1の「ヒアリング」を行い、各海外子会社の役割や経営状況、地域の状況をより深く理解した上で、下記のような「グローバル人事ベストプラクティス」のソリューションを実施しました。 ・現地の労働市場の調査。結果を踏まえて各CEOの職務内容と総報酬額レンジを改訂。 ・既存の雇用契約書を見直し、本社の報酬戦略と現地の市場のバランスを考慮しつつ、本社側がよりコントロールできる体制づくり ・売上高、利益に焦点を当てた戦略的KPIを設定 ・基本給のレンジの設定、Pay For Performanceのインセンティブ制度を導入 ・現地CEOとの契約に関する交渉を多言語でサポート 各海外子会社におけるサクセッションプランニングの策定、プロセスの確立上記のサポートを年間を通して実施したことで、優秀な人材が定着する組織体制に移行することができました。 | ||
 プロジェクトの成果 |  CEOの基本給の上昇を凍結した にも関わらず、モチベーションを下げず定着に繋がった。 |  CEOのリーダーシップとモチベーションの 向上により海外子会社11社中9社が 増益を実現。 |  サクセッションプラン策定により、 次期候補となりうる役員のモチベーション向上にも繋がった。 |
| ＲＯＩが低い 自動昇給システムが残っており、また市場平均よりも高い基本給、業績と関連性の薄い賞与、福利厚生に関するリサーチが不十分であること等が原因で、時に手当が過剰であるケースが見受けられます。 | |||
企業プロフィール | 大手日系電機メーカー 世界9拠点で5,000人以上の従業員を雇用 グローバル人事機能は東京本社にあり、日本人従業員のみで構成されています。 | ||
クライアントの課題 | 海外子会社の固定人件費が、個人や会社の業績に関係なく毎年ベースアップや自動的な賞与の上昇により上がっています。一方で、現地の経済状況や優秀な人材のモチベーションの低下により、売上・利益自体は減少していました。 海外子会社で働く現地の従業員は、会社の業績の良し悪しに関わらず、毎年の「ベースアップ」とボーナスを期待するようになっていました。 結果、平均的な業績を上げた社員は「居心地が良い」という理由で会社に残り、優秀な社員は自分の仕事が評価されないという理由で辞めていくという状況が続きました。 このような悪循環は、会社としても打破していきたいと考えていました。 コスト削減と業績向上を達成する成果報酬制度を導入するプロジェクトをカルチャリアがサポートしました。 | ||
カルチャリアのグローバル人事ソリューション | 報酬制度改革 東京の人事チームと密に連携し、海外子会社の現行の業績評価制度の見直しをサポートしました。プロジェクトの過程で、適切な職責の定義と給与調査が10年以上実施されていないことがわかり、また業績評価も一貫して行われておらず記録された文書も残っていないという状況でした。 そこで弊社のプロジェクトチームは、本社の経営陣と連携し、下記の「グローバルHRベストプラクティス」ソリューションを導入しました。 ・グローバルで一貫した組織図を作成、更新。管理層ポジションの縮小と簡素化。 ・現地の労働市場を踏まえた給与調査 ・各ポジションの職務内容の更新と給与レンジの設定 ・業績評価のフォーム作成とSMART KPIの設定サポート ・管理職向け研修をオンラインで実施（英語・日本語・中国語） 上記のサポートを半年間で実施したことで、新報酬制度の導入に繋がりました。 | ||
プロジェクトの成果 | 半年間でグローバルでの 採用コストの増加が15％鈍化 | 海外拠点のKPIを本社が主導となって設定することで、子会社の人事管理を効果的にコントロールできるようになり、 収益性の向上を実現 | 半年間で業績不振者が退職となり、 10％削減された人件費を 新規採用の予算として確保 |
| 一貫性と公平性に欠ける 日本本社と海外拠点間で、採用・報酬・昇進・研修等の人事制度に一貫性がなく、公平性に欠けています。 | |||
企業プロフィール | 日系繊維メーカー（中堅） 東京、香港、ニューヨーク、ロンドンの4拠点にて約750名の従業員を雇用 グローバル人事機能を本社に持たず、拠点毎にローカルスタッフのみで対応 | ||
クライアントの課題 | 海外子会社はそれぞれが独立しており、会社の方針や人事制度、コンプライアンス対策などにおいて、拠点間で連携が取れていませんでした。 その為、二重で作業をしていることも多く、採用や管理スタイルも拠点ごとに異なっていました。 本社では、拠点毎に使用する人事・給与システムが異なることで、多くの時間が無駄となり、費用や人材の面で生産性が低いことに課題感を感じていました。 また、現在現地で使用されている制度は、過去に日本人駐在員が自前で作成したもので、現地の労働法や規制、コンプライアンス対策が考慮されているものではありませんでした。 この状況を解決すべく、より一貫性があり、公正で費用対効果の高い手法で人事関連を管理し、よりスムーズなコミュニケーションを本社から実施するためのサポートをカルチャリアは提供しました。 | ||
カルチャリアのグローバル人事ソリューション | 海外拠点HR調査 カルチャリアでは、東京の本社と各海外拠点の人事担当者との間で、各海外子会社の人事方針、組織図、成果報酬制度（業績評価と報酬・インセンティブへの連動）の見直しを行う「HR調査」を実施しました。 その上で、以下のような「グローバル人事ベストプラクティス」ソリューションを導入しました。 ・海外拠点の人事担当者への英語、日本語、中国語でのヒアリングをもとに、採用に関する「グローバルガイドライン」を明確にし、各ポジションの推奨給与幅を設定 ・階級、職責、役職名を明確にした組織図の更新、作成 ・海外拠点の規則を更新（グローバル人事基準50％、ローカライズ50％） ・オンラインによる現地管理職向けオンライントレーニングを実施（英語、日本語、中国語）等 上記のサポートを年間を通して実施したことで、日本本社の意向を反映しつつも現地にローカライズされた人事システムの導入を成功させることができました。 | ||
プロジェクトの成果 | グローバル全体で 採用コストを7％削減 | 海外拠点における差別等に関する 訴訟やクレームのリスクを低減 | 組織図のスリム化により社員の意識向上 に繋がり、主要社員の離職率を50％削減 |