| ROIが低い 自動昇給システムが残っており、また市場平均よりも高い基本給、業績と関連性の薄い賞与、福利厚生に関するリサーチが不十分であること等が原因で、時に手当が過剰であるケースが見受けられます。 | | |
 企業プロフィール | 大手日系電機メーカー
世界9拠点で5,000人以上の従業員を雇用
グローバル人事機能は東京本社にあり、日本人従業員のみで構成されています。 | | |
 クライアントの課題 | 海外子会社の固定人件費が、個人や会社の業績に関係なく毎年ベースアップや自動的な賞与の上昇により上がっています。一方で、現地の経済状況や優秀な人材のモチベーションの低下により、売上・利益自体は減少していました。
海外子会社で働く現地の従業員は、会社の業績の良し悪しに関わらず、毎年の「ベースアップ」とボーナスを期待するようになっていました。 結果、平均的な業績を上げた社員は「居心地が良い」という理由で会社に残り、優秀な社員は自分の仕事が評価されないという理由で辞めていくという状況が続きました。 このような悪循環は、会社としても打破していきたいと考えていました。
コスト削減と業績向上を達成する成果報酬制度を導入するプロジェクトをカルチャリアがサポートしました。
| | |
 カルチャリアのグローバル人事ソリューション | 報酬制度改革
東京の人事チームと密に連携し、海外子会社の現行の業績評価制度の見直しをサポートしました。プロジェクトの過程で、適切な職責の定義と給与調査が10年以上実施されていないことがわかり、また業績評価も一貫して行われておらず記録された文書も残っていないという状況でした。
そこで弊社のプロジェクトチームは、本社の経営陣と連携し、下記の「グローバルHRベストプラクティス」ソリューションを導入しました。
・グローバルで一貫した組織図を作成、更新。管理層ポジションの縮小と簡素化。 ・現地の労働市場を踏まえた給与調査 ・各ポジションの職務内容の更新と給与レンジの設定 ・業績評価のフォーム作成とSMART KPIの設定サポート
・管理職向け研修をオンラインで実施(英語・日本語・中国語)
上記のサポートを半年間で実施したことで、新報酬制度の導入に繋がりました。 | | |
 プロジェクトの成果 | 
半年間でグローバルでの 採用コストの増加が15%鈍化 | 
海外拠点のKPIを本社が主導となって設定することで、子会社の人事管理を効果的にコントロールできるようになり、 収益性の向上を実現 | 
半年間で業績不振者が退職となり、 10%削減された人件費を 新規採用の予算として確保 |