グローバルビジネスは企業と社員の国際力で成功する

　カルチャリアの前身であるニューヨーク在のイマ・コンサルティング（現在はイマジオン）にて、現地での人事コンサルティングのサービスを使わせていただいています。カルチャリアの奥山社長とは長いお付き合いになります。米国進出後、現地採用のナショナルスタッフが増え、会社のレベルをさらに上げていこうという中で、人事上の専門分野を外部に委託することに決めました。米国の場合、人事に関しては特にきちんとした制度の対応が必要とされます。人事関連の問題の際に、幅広く法令に基づいた的確な情報を提供していただき、且つ冷静に自分たちの立ち位置も判断できる、そういう我々としてのニーズがありました。人事以外でも会社の理念や方向性などの相談もでき、両国の文化や習慣を理解しながら考え方も提供してもらえる、そういうコンサルティングが我々にぴったりだったと思います。

　社内コミュニケーションを取ることは日頃から心がけてはいましたが、十分に時間が取れないこともありますし、習慣の違いから常に同じ視点で話せないこともありますから、毎月必ずコンサルタントが来てくださることで助けられました。私に代わってスタッフたちに声をかえてくれますし、こちらも「何かあったら、上司には話しずらいことでも何でもすべて彼らに話して」と言えるのは心強かったです。

　人事関係だけでなく、会計士、弁護士、さまざまな専門家のサービスがありますが、クライアントとの対等な立場関係をしっかり構築するのがアメリカ式の良いところですね。対等で良好な関係を築けるからこそ、自由に討論も議論もできます。アメリカの場合、というか私がお付き合いさせていただいているコンサルタントは、一定の枠は持ちながらも、非常に柔軟性に富んでいて、我々の企業文化というものを理解した上で、アドバイスをいただけます。お互いがさまざまな観点、立場から話しができて、そこからひとつのものを作り上げる、というのが理想です。そういう向上しあえる関係を保てるコンサルタントは役立ちます。海外進出はもちろん、企業のグローバル化のタイミングには特にです。

　私たちも同業他社や、似たような状況を経験されている方々と話す機会もあり、お互いの情報交換はしますが、やはり自社の独自の制度を作り上げていかないとなりません。その時に重要なのは、現地の法的に問題はないのかなど、さまざまな整合性を取っていく必要がありますから、コンサルタントの力は大きいですね。

　当社は現在、繊維事業が圧倒的に大きく、7割以上の売り上げを占めています。これからは、ここ数年で躍進している工業製品事業部を加速させ、海外・欧米との連携をより強化して、圧倒的に収益力を高めていくのがテーマです。そのための中期経営計画では、グローバルな視野で人材をどう育て、動かしていくのかも大事な課題になってきます。各国で採用したナショナルスタッフの活かし方ですね。各国で現地採用しているわけですが、これからは地域業務だけで留まらない動きも確実に出てきます。日本語ができない現地採用の社員からも管理職に育つ人材が増えてきますし、そういう社員への本社教育も必要になってきますし。各国によってキャリアアップの事情も違います。

　たとえば今、ドイツではドイツ人の社員が増えています。皆、日本文化が好きで、現地の大学で日本語を学び、日本語も話します。そういった20代30代の彼らを将来どういう形でキャリアアップさせていったらいいかも考える時代になってきました。ナショナルスタッフとして現地採用していますので、日本の社員とは違う部分もありますが、だかといってそこで留めてしまうだけでは本当の意味での企業のグローバル化にはならないとも感じています。

　グローバル人材というと、いわゆる国内の日本人のグローバル化をどうしようか、という発想が先に立ってしまう傾向があります。語学力を高めるというのはまあ当たり前として、今問われていることは２つあると思います。もちろんひとつは日本の社員の国際化ですが、それと合わせて、海外で採用した人材の国際化です。日本の本社の企業文化や日本の状況、ビジネス文化がよく理解できるようにする社員教育システムの必要性ですね。なぜか日本人は、外国人はすでにグローバル化されていると思っているという不思議なところがある。

　企業のグローバル化は、日本と海外の社員の相互理解のレベルを合わせるというところだと思います。日本の社員教育制度は世界に比べて恵まれています。会社によっては、海外での研修制度や社にで語学を学ぶチャンスもあります。海外出張も多いですから、公私ともににあちこちの国を旅行して、語学もそこそこ話せるという人材は、日本の方が出てきやすいのです。一方、アメリカを例にしてみても、もともと違う国から集まって来ている場合もありますが、また一度も海外に出たことがないという人は意外に多いものです。そのあたりのレベル合わせの教育制度や、各国での事業によって異なる採用方針で採用された人材とも共有できる教育方法など、真の企業のグローバル化を念頭に置いた社員教育制度の構築を図っていきたいと思っています。

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